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前言
全球劳动力现在正面临着职业生涯中最大的障碍之一就是，员工的能力和工作要求之间存在明显的差距。随着全球市场的竞争加剧以及新技术的不断涌现，各行业对人员的技能和人才的要求不断提升，而对于从业人员来说，现在的工作的要求超过了大多数员工当前的技能水平。
世界银行 2019 年的一份报告强调了公司为蓝领和白领工作雇佣足够熟练的员工的意图和困难。同一份报告指出，这种差距对所有相关利益相关者——工人、雇主和社会——都付出了不同程度的代价。
由于这种不和谐，员工能力和工作要求之间存在巨大差距。事实上，世界银行 2015 年的一份报告强调了公司为蓝领和白领工作雇佣足够熟练的工人的意图和困难。同一份报告指出，这种差距对所有相关利益相关者——工人、雇主和社会——都付出了代价。
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虽然大多数公司不会立即将能力没有达到要求的员工送出去，但公司不得不承受短期的损失。如果业绩不达标的员工不能提高自己，他们很可能会被列入管理层的“解雇”名单。作为团队的领导或经理，实际上，你有机会通过致力于团队的教练策略来减少这种情况的发生。
作为团队的管理者，你应该明白，即使将业绩不佳的员工撤换，新来的员工还是需要从头开始培养，如果你对员工的培养与能力开发的策略没有变，那么，大概率的情况是你还是要面对业绩不佳的员工。实际上，管理者除了要把部门的工作理顺，将任务分配给员工，还有一项重要的管理工作，那就是带领员工，有效的完成任务，达成目标。
带领团队有效完成任务，并不意味着你必须事实亲力亲为，而是需要你开发员工的能力，通过你的一系列的教练策略，帮助你的员工提升能力，缩小工作要求与个人能力之间的差距，从而实现他们的绩效改进。
作为管理者，你必须带领他们走出困境，否则你的团队就是效率低下和业绩不佳。
那么，你应该怎么做呢？下面是管理者应对业绩不佳的6个策略，希望对你有所帮助。
提升员工绩效水平要从问题分析开始。首先，你要将工作任务对人员的资格、素质能力要求进行识别，重点是要对工作上提出的新的需求、新的挑战等对人员能力要求的变化。其次，你要对团队成员现有的能力进行盘点，查找他们的能力现状与工作要求之间存在的差异。这需要你花时间去识别和分析。你发现的“角落和缝隙”越多，解决问题的方案越有针对性。
接下来，你需要为他们定制能力提升计划。如果你对如何指导员工并培训他们并不在行，你也可以向你的上级主管或人力资源部寻求帮助。如果能够借此机会，获得与一位高管教练一起工作的机会，对你本人来说，是一个极好的能力提升的机会。你的教练提出的解决方案以及计划实施的过程，会让你受益非浅。
有的时候，人们表现不佳并不是因为他们缺乏技能，而是因为他们没有那么积极。他们可能觉得自己的工作不再成长，而公司也没有提供明确的职业规划来保持他们持续提升的热情，又或者他们可能根本没有认同贵公司的目标。总之，你需要找出是什么阻止了这些人的工作积极性。
想要让他们重新点燃对工作和成就的热情，最有效的一种方法就是让他们离开工作环境，让他们有时间重新专注于自己。你可以通过举办自我发展培训项目来做到这一点，在那里你可以解决消极心态的危险、回归本质、建立目标并实现它们，以及如何与自己积极对话等主题。这些话题将使他们能够专注于自己并找回他们曾经拥有的动力。根据福布斯上发表的一篇文章，这些培训计划被证明提高了公司的底线。
一次性训练解决不了业绩不佳的问题。如果在训练后，你没有持续的推进计划，训练能达到的最好结果就是让他们感受到短暂的“热血沸腾”。当你不跟进他们的承诺和目标时，你的团队又回到了原点。
因此，培训结束后，你应当安排每周或每个月与你的员工面谈，讨论他们的目标、挣扎和进步。如果你坚持下去，你会发现他们一步一步地坚持自己的目标，并使你的团队和公司受益。
这世上从来就没有真正的利他主义。人们有不同的动机以他们认为正确的方式做事。在决定加入一个俱乐部之前，人们总要找到其中对他们有什么好处。这是人性，是你无法改变的事实。然而，你可以以此来推动他们参与实现你的团队和公司的集体目标。
除了公司明确的绩效考评与奖励体系以外，你可以加入一个不需要涉及金钱的奖励系统。一个简单的表彰仪式来表彰员工出色地完成了工作，可能会大有帮助。当他们感到被需要和接受，尤其是当他们发现自己被欣赏、被认可的时候，他们对自己所做的事情充满热情，这几乎是很自然的事情。事实上，据世界著名的励志演说家托尼罗宾斯所说，激情是任何人最好的动力。您可以设计不同且独特的方式来奖励您的团队成员，激发他们持续努力的激情。
正如木桶里的短板决定了木桶的蓄水能力，团队中最弱的成员反映了整个团队的实力。奖励表现最好的人并不足以鼓励您的团队成员始终保持热情，你还需要对持续的业绩不佳的员工进行鞭策。根据调查显示，表现最好的员工离开公司的最常见原因之一就是，他们没有看到他们的领导者对最薄弱的环节或表现不佳的团队成员采取措施。如果你想有一个好收成，除了留住好苹果，你还需要及时处理坏苹果。
因此，你在执行业绩评估和奖励系统的时候，一定要秉承公平的原则，特别是在公司明确的绩效考评与奖励体系上，你对优秀的业绩表现与业绩表现不佳的考评与奖励一定是不同的，是有明显差异的。在业绩评估与奖励中，一味的“正向激励”，只能导致“劣币驱逐良币”的困境。
这听起来像是陈词滥调，但它仍然绝对成立——你需要以身作则。鼓励你的团队成员出类拔萃的最佳方法是成为你期望他们成为的人，正所谓，己所不欲勿施于人。对于工作任务和要求，说的容易做起来难。例如，你告知你的团队，你注重目标的实现，但如果你在绩效反馈和奖励的过程中，没有表现出你对目标实现的关注，那么员工就会知道，你关注的并不是目标的实现，而是他们从你的行为中识别出来的那一个关注点。正如管理学者米歇尔拉伯福所说：我们宣布讲究实绩，注重实效，却往往奖励了那些会做表面文章、投机取巧的人。管理者一定要注意避免这种事情的发生。
综上所述，管理你的团队不是“你好我好大家好”，也不是一味的向你的员工索取。相反，带领你的团队达成目标是一项巨大的责任。作为管理者，你除了要为他们铺平道路，你还必须关注他们、投资于他们，让他们知道，他们是你实现共同目标的重要资源，他们在实现目标的征途上只需要勇往直前，而不需要担心缺乏技能和个人发展，因为你会为他们的提升与发展提供资源和支持。这也是管理者重要职责之一：培养与发展你的员工。