交叉入职可能是多方都赢的情况。员工会经历新的、积极的挑战，公司会从中受益，节约时间和成本。
● 成本效益：实际上新员工入职并不便宜。根据德勤的统计数据，从招聘、面试和整合新员工到公司，平均成本为4000美元，需要24天。在中国，除了平均成本的数值有所不同，需要的天数是一致的。HR行业有一个不成文的经验就是：入职三周没有离开，该员工的入职已经成功了。跨部门招聘通过内部招聘的方式来填补一个职位，其中有的人已经过筛选。有时候，答案就在你眼前。
● 更高效的生产力：德勤的研究表明，新员工需要1到2年的时间才能达到生产力的峰值。要真正整合企业文化并掌握工具，还需要一些提升。通过跨部门交流，承担新角色的人可以更快地进入高效状态。他们已经很好地整合，熟悉公司的文化、流程和基本工具。
● 强化员工敬业度：正确的入职可以为员工敬业度和未来的低离职率定下基调。交叉入职也一样。跨职能培训可以让现有员工发展新的技能，认识新的同时，在职业生涯中成长，并获得认可，从而提高工作满意度和积极性。
● 更好的员工保留：与上述观点一样，更好的参与意味着更好的保留。当公司投资于跨部门人才交流时，它会告诉员工内部有增长机会。当你发现其他公司有82%的人因为没有职业发展机会而离开他们的工作岗位时，这是贵公司的一个真正的竞争优势。
● 加强公司文化：公司价值观和文化通过组织结构和决策来体现。当一家公司致力于跨部门合作与交流时，这表明他们关心并支持员工的成功与发展。这是一家员工将自豪地认可的公司。
在公司里，人们很容易忽视交叉入职。许多管理者认为，由于现有员工在第一次入职时已经在新员工入职中完成了培训，他们不再需要结构性的培训支持来过渡到新的角色。但是，我们在这里说管理者必须投入时间和精力创建跨部门入职培训计划时，请你一定要相信。
好消息是：你不必挖空心思重新开发入职培训计划。如果你已经拥有新员工入职培训模板，你可以从中借鉴并调整它以适应现有员工的需求。你可能会跳过某些方面，比如公司文化整合活动。但与新的任务、责任和团队相关的活动应该保留。
交叉入职检查单:
● 新经理和前任经理的项目清单，以确保员工顺利过渡。比如准备员工以前角色的交接文件，或者安排一天时间了解新任务。
● 与新的岗位角色相关的新的职业目标和里程碑。这可以确保员工清楚地了解他们在新职责中的期望，并为发展做好准备。
● 制定一个定期与新的经理会面的时间表。这也是管理者从员工那里收集反馈的一个好机会，了解他们对新的角色的满意度，并检查他们是否需要做些什么来表现得更好。
● 定期举行进度评审会议，以衡量他们在新角色和职责中的表现。他们可以与新经理会面，进行30天的绩效评估、60天评估和90天评估即季度评估。
● 指定的新伙伴和/或导师（有的公司为新入职的员工设计伙伴计划或导师计划），可以帮助跨部门员工更好地整合他们的新团队、新部门和新职责。
与新员工一样，重要的是要确保现有员工在过渡到新角色的过程中感受到结构化计划的指导和支持，从而对新的岗位角色、新的团队感到自信和投入。
在交叉入职计划上，你投入了时间和资源，你会期望这个员工会成为具有高敬业度，对公司有价值的员工，否则那将是一件非常没有面子的事情。另一方面，交叉入职计划是的跨部门交流的员工在新的岗位上能够更快地达到最高生产力，因此在这个岗位上，你会比从外部招聘人员更快地看到投资回报。