为了更好地了解疫情期间大辞职的原因，帮助企业领导者有效应对困难的局面，麻省理工学院史隆管理研究院分析了3400万在线员工信息，分析2021年4月至9月期间员工离职（包括主动辞职或被动离职）的原因。史隆以美国500强的公司作为样本进行研究，这是纯商业公司的样本， 500家公司总共雇用了美国近四分之一的员工。
1.数据显示，虽然平均离职率很高，但各公司的离职率并不一致。
史隆研究报告中指定，在六个月的时间里，各公司的人员流失率从不到2%到20%不等。
不同行业的流失率具有比较明显的差异。
下图显示了从4月到9月38个行业的流失率，从中可以看到各行业之间的差异非常显著。
总体上看，服装零售业的员工流失率是航空公司、医疗器械制造和健康保险行业的3倍。
上图显示了2021 4月至9月38个行业的平均流失率。浅蓝色表示一线操作员工（蓝领工人）比例最高的行业。
2.疫情期间的大辞职对蓝领和白领阶层产生了同等的影响。
在史隆研究的所有行业中，一些受打击最严重离职率最高的行业如下，雇佣的蓝领工人比例最高。
●服装零售
●快餐
●专业零售
相比之下，管理咨询公司的流失率位居第二，但在所有500家公司中，从行业角度来看，其白领专业人员所占比例也是最大的。
软件企业也遭受了大量人员流失，其工程和技术员工的比例最高。
虽然行业的不同解释了各公司员工流失率的一些变化特征，但并非全部。
3.即使在同一行业内，人员流失率存在显著差异。
下图比较了行业内高流失率和低流失率的竞争对手。
例如，工人离开特斯拉的可能性是福特的3.8倍，离开捷蓝航空的可能性是西南航空的2倍多。
在大辞职期间，同行业内的公司都经历了不同程度的人员流失。
这一点也不奇怪，那些以健康文化著称的公司，如西南航空、强生公司、租车公司和LinkedIn，在大辞职的前六个月，营业额低于平均水平。
4.创新型公司，如SpaceX、Tesla、Nvidia和Netflix，他们的流失率高于其竞争对手，而这些竞争对手却是稳健型公司。
这种现象并不局限于技术密集型行业，像高盛（Goldman Sachs）和红牛（Red Bull）这样的创新型公司，其流失率也比较高。
02 Two
影响员工离职的因素
为了更深入地挖掘行业内流失率的驱动因素，史隆计算了每个公司的流失率与整个行业的平均值的进行比较。
这一指标称之为行业调整的自然减员，将每家公司的自然减员率转换为高于或低于其行业平均水平的标准差。
史隆还利用语言识别平台分析了140多万条评论的信息，对于每一家公司，史隆衡量了员工提及172个话题的以及他们对每个话题的积极程度。
1.薪酬对员工离职率只有一定程度的影响，但并不是首要因素。
媒体对大辞职的讨论大多集中在员工对工资的不满。然而有趣的是，在预测员工离职率方面，员工提及薪酬的频率和积极程度在所有话题中排名第16位。这一结果与大量证据表明，薪酬对员工离职率只有一定程度的影响，比如在某些情况下，在大型医疗保健系统中的护士中，薪酬可能是人员流失的重要预测因素。
2. 不健康的企业文化对人员流失的影响力是薪酬的10.4倍。
与员工如何评估薪酬相比，企业文化更能预测行业调整后的人员流失。下图显示了重要的五个预测因子。为了了解它们相对于薪酬的重要性，我们对每个元素相对于薪酬的预测能力进行了基准测试。例如，在预测一家公司的流失率方面，不健康的企业文化对人员流失的影响力是薪酬的10.4倍。
作者分析了2021 4月至9月期间， 500家企业中170多个文化因子对员工流失的影响。每一行显示一个因子相对于薪酬的重要性级别。如图所示，不良（有害）的企业文化导致人员流失的可能性是薪酬的10.4倍。
3. 五个对员工离职有重大影响的因素。
让我们分别看一看员工流失的前五大因素是什么。
1、不良（有害）的企业文化。
到目前为止，有害的企业文化是行业调整后人员流失的最强预测因子，其重要性是薪酬的10倍。
我们的分析发现，导致不良（有害）文化的主要因素包括：
●没有促进多样性、公平和包容性；
●员工感到不受尊重；
●以及不道德的行为。
重点是，不良的文化是导致员工在大辞职期间离职的最大因素。
2、工作不安全感和重组。
就业不稳定和重组会影响员工流动，当公司前景黯淡时，经理们经常会进行裁员和重组。
此前的研究发现，员工对公司未来前景的负面评估是人员流失的重要因素。
当一家公司陷入困境时，员工更有可能跳槽寻找更多的工作保障和专业发展的机会。
此外，过去经验告诉大家，在裁员中幸存的员工通常需要承担更重的工作，这会增加他们离职的几率。
工作不安全感可以预测离职率，这与我们对员工流失的统计方法有关，一般流失率统计包括了所有原因引起的工作变动，包括自愿和非自愿离职。我们自以为提到重组和裁员的流失率数据主要来自于非自愿离职。然而，根据美国劳工统计局的数据，在大辞职期间，非自愿离职占所有员工离职的不到四分之一。因此，糟糕的职业前景和工作不安全感是员工自愿离职的一个重要原因。
3、高水平的创新。
令人惊讶的是，员工更有可能主动退出创新型公司。在500家公司样本中，我们发现，员工在公司谈论创新的积极程度越高，他们辞职的可能性就越大。
英伟达、特斯拉和SpaceX这三家最具创新精神的企业的流失率比各自行业的流失率高出三个标准差。
保持创新的前沿通常需要员工投入更长的时间，更高的效率，并承受更大的压力。创新这项工作可以令人兴奋，带来满足感，但也很难长期维持下去。当员工积极评价公司的创新时，他们更有可能对工作与生活的平衡和可管控的工作量带来消极影响。在大辞职期间，员工可能会重新考虑缺乏个体考虑的创新所带来的个人损失。
4、绩效没有得到认可。
员工更倾向于离开那些不能区别高绩效和低绩效员工的公司。
那些没有对优秀员工进行认可和奖励的公司，其流失率较高。
那些对表现不佳员工采取容忍的雇主，其流失率也比较高。
一些老板抱怨，给出的薪酬已超过同行业的水平，但问题不在于是否高于或低于市场价格的薪酬，而在于员工对努力与成功是否有关产生了关联而怀疑。
表现出色的员工最有可能因为自己的业绩得不到认可而感到不满，这是薪酬的内部公平的问题，这意味着公司可能会在大辞职期间失去一些最有生产力的员工。
5、对冠状病毒疫情反应不佳。
人们在评论中频繁地提到冠状病毒疫情，负面谈论公司对疫情反应的员工更有可能辞职。当员工普遍地谈论公司保护其健康和福祉的政策时，同样的模式一再出现，那就是负面的言论越多，员工辞职的可能性越高。
史隆认为，上面列出的影响因素都不是轻易可以改变的。
重组和裁员的局面难以扭转；现在纠正对疫情的不良反应为时已晚；不良的企业文化不可能在一夜之间得到改善；不懈的创新是特斯拉（Tesla）和英伟达（Nvidia）公司的核心竞争优势。因此商业领袖们必须找到在不牺牲核心优势的情况下留住员工的方法。
史隆的分析表明为了减少人员流失，公司管理者可以在短期内采取的四项行动。如下图所示，每一行表示一项行动以及该行动相对于薪酬激励影响力的倍数。这些行动与 影响力的预测都与行业同行进行了比较。例如，与薪酬相比，为员工提供横向职业机会对公司员工保留率的重要性要高出薪酬激励的2.5倍。
这四个主题是2021年 4月至9月文化500强公司员工保留率的主要影响因素。每个栏表示员工保留的行动主题以及其相对于薪酬的重要性级别。例如，为员工提供横向工作机会对留任的重要性是薪酬激励的2.5倍。
1、为员工提供横向工作调动的机会。
并非所有员工都想沿着公司的职业阶梯向上爬，他们并不愿意为此承担额外的工作或责任。许多员工只是想改变一下节奏，或者有机会尝试新的东西。当员工积极谈论横向发展的机会时——新工作带来了新的挑战使得他们辞职的可能性下降。
横向职业发展机会对员工保留的影响是纵向晋升机会的12倍。我们在跨国公司中观察到了同样的模式：员工越频繁地讨论国际招聘的可能性，他们就越有可能坚持目前的雇主。
2、企业社交活动。
公司组织的社交活动，包括欢乐时光、团建之旅、聚餐和其他工作场所以外的活动，是健康企业文化的关键要素。
这些活动也与较高的保留率相关。对于企业来说，组织有趣的社交活动是一种低成本的方式，可以在员工返回办公室时加强企业文化，并加强员工与团队成员的个人联系。
3、提供远程工作选项。
媒体对大辞职的大部分报道都集中于远程工作在留住员工方面的重要性。但是，出人意料的是远程工作对保留率的影响相对较小，仅仅比薪酬激励的影响力高了1.3倍。
调查发现，当员工以积极的态度讨论远程工作选项时，那他们就不太可能辞职。
如果公司无法提供远程工作的选择，那就需要寻找其他方式——例如，提供横向工作机会，或使时间表更加可预测，这样才能够起到留住员工的作用。
4、让一线员工的日程安排更具可预测性。
当蓝领员工感到自己的日程安排是可预测的时候，他们离职的可能性较低。因此，在一线员工保留率方面，一个可预测的时间表比一个灵活的时间表强6倍。另外需要说明的是，根据调查显示，时间表是否可预测对白领员工的离职率并不相关。
这一发现与史隆对28家Gap商店的研究结果相吻合。在对Gap的这项研究中，史隆随机选择了部分门店，公司让他们的员工提前两周收到自己的工作时间表，公司要求门店经理禁止在最后一刻取消轮班，不得随意修改这份工作时间表，这样就提升了员工对时间表的可预测性。同时，史隆也选择了另一部分门店，作为该项实验的参照店，他们的员工依然按照惯例的日程安排进行，经理们可以按照通常的惯例，对工作时间表进行调整。
研究结果显示，具有可预测时间表的门店，其最有经验员工的保留率得到了提高。与参照店的员工相比，有可预测时间表的员工睡眠质量提高了7%。这些好处对于有孩子的工人来说尤其明显，报告说明他们的压力减轻了15%。
媒体对大辞职的大部分报道都集中在知识型岗位员工对停滞不前的工资感到不满，筋疲力尽的知识型员工离职率较高。史隆的研究发现与这种说法大体一致。
雇佣大量专业和技术员工的行业，如管理咨询和企业软件，都经历了较高的离职率。有间接证据表明，在擅长创新的公司中，工作倦怠可能会导致更高程度的人员流失。然而，值得注意的是，我们对工作倦怠、工作量和工作与生活平衡的直接衡量并不能成为行业离职率的关键因素。
实际上，对白领员工精疲力竭的简单叙述忽视了大辞职的其他关键现实。史隆的调查结果进一步证实了政府最近的统计数据，这些数据显示，零售业和快餐业等蓝领密集型行业正在经历前所未有的人员流失。
更深层次的是，史隆发现，在分析哪些公司的员工流失率高于整个行业的时候，企业文化比职业倦怠或薪酬更加重要。不良（有害）的企业文化是公司在大辞职时期的前6个月遭受高离职冲击的唯一最重要预测因素。公司没有通过正式和非正式的认可来欣赏高绩效的员工，这是预测员工流失的另一个重要因素。优秀的绩效没有得到承认就会促使公司最有生产力的员工离开。这并不是说薪酬和工作倦怠不会影响员工流失，但重要的一点是，文化的影响力在员工流失方面更为重要。
04 Four
结束语
麻省理工学院史隆管理研究院的研究确定了四个策略：提供横向职业机会、远程工作选择、社交活动和更加可预测的日程安排。这些策略可以在短期内提高留任率。然而，在大辞职期间以及之后，想赢得人才争夺战的企业领导人必须做得更多。他们应该理解并解决导致员工离职的文化因素。最重要的是，他们必须根除导致有害文化的问题。