06 Five
绩效考核常见问题
绩效评估（或绩效评估）虽然很重要，但有时会遇到熟悉的挑战。让我们揭开这些问题的神秘面纱，并探索有效解决这些问题的方法，这通常是有效绩效管理的一部分：
1.缺乏准备：
在进行绩效评估之前，收集充足的绩效数据和相关文档至关重要。此外，熟悉员工的目标、目的和工作描述，以提供全面的绩效评估。如果没有适当的准备，您的年度审核可能会感觉不完整且效率低下。
2.有偏见或不一致的评估：
对可能无意中影响您的绩效评估的个人偏见保持警惕。一致性是关键；对所有员工采用相同的绩效标准以确保公平。
3.缺乏具体性：
在审核过程中提供反馈时，避免使用模糊的陈述。相反，提供具体的例子来提供清晰的说明。明确沟通需要改进的领域，以促进可行的进展。
4.忽视双向沟通：
请记住，有效的绩效评估可以促进公开对话。鼓励员工分享他们的观点。积极倾听，重视他们的意见和担忧，以促进富有成效的对话。
5.只关注负面因素：
虽然解决需要改进的领域至关重要，但不要掩盖员工绩效评估中的成就。承认优势和成就，并为全面成长提供建设性反馈。
6.未能设定明确的目标：
同时设定可实现且明确的目标至关重要。不切实际的期望可能会导致沮丧。协作制定与员工角色和组织愿景相一致的目标，以便在下一次员工绩效审核中再次进行评估。
7.关注员工发展：
利用评估作为讨论培训、发展前景和职业抱负的机会。提供指导和资源，助力员工的职业生涯。
8.缺乏跟进和问责：
不要让评估后的动力消退。跟进承诺并记录进展情况以确保问责制。这种做法增强了评估过程的影响。
9.审核延迟或不频繁：
一致性是关键。按计划进行绩效评估，以提供及时的反馈和方向修正。避免不规则性可确保绩效保持在正轨上。
10.未能记录性能问题：
仔细记录与性能相关的问题。记录讨论和协议，为未来的评估和发展规划创建可靠的参考点。
通过避开这些常见陷阱，您可以提高员工绩效评估流程的有效性，并培养成长、发展和共同成功的文化。
通过绩效评估的战略方法释放绩效管理流程的潜力。让我们深入研究该过程的每个步骤：
1.准备阶段：采取这些步骤可确保您做好有效评估绩效的准备。收集数据、重新审视目标并建立明确的期望。这一基础工作为富有成效的审查奠定了基础。
收集相关绩效数据和文档：在绩效审核之前，收集必要数据。例如，您可以检索显示收入和已完成交易的销售记录，或探索客户反馈以了解交互并编译突出显示其贡献的项目报告。
查看员工的工作描述、目标和目的：熟悉他们的工作描述，以刷新您对其正式角色的记忆。使他们的目标与公司战略保持一致。考虑自上次审核以来的任何更改，确保有清晰的概览。
确定具体的绩效标准和期望：定义重要的内容。概述绩效因素，例如达到销售目标或团队合作。量化目标，例如销售额增长 10% 或保持高客户满意度。
2.日程安排和沟通：沟通是绩效评估的关键。深思熟虑地安排时间，确保员工感到舒适和投入。流程的透明度促进了开放且富有成效的对话。
提前安排与员工的会议：提前计划。考虑他们的喜好，选择合适的日期和时间。充分通知他们做好准备，确保会议富有成效。
清楚地传达审查的目的和形式：做好准备。解释审查的目标是什么以及它将如何展开。强调它是一个开放交流和有价值反馈的平台。
鼓励员工自我评估自己的表现：挖掘他们的见解。提供自我评估表，要求他们反思成就和挑战。他们的意见影响了整个绩效评估的讨论。
3.开始评论：以积极的基调开始营造一种包容的氛围。概述审查的结构并鼓励意见有助于在绩效审查期间建立协作和建设性的交流。
通过建立积极和建设性的基调开始审查：设定情绪。以积极的态度开始，承认他们的贡献和奉献。对他们的努力表示赞赏，并且你注意到他们的成长。
讨论审核的议程和结构：浏览路线图。概述您将涵盖的主题和流程的流程。管理对时间安排的期望可以促进集中讨论。
鼓励员工分享他们的想法和担忧：让他们发言。创造一个让他们能够轻松分享的环境。他们的观点很有价值；积极、富有同理心地倾听。
4.评估绩效：通过根据定义的标准评估员工绩效并展示具体成就，您可以全面、准确地了解他们的贡献。
根据预定标准评估员工的绩效：进行分析。根据既定标准和目标进行衡量。深入研究销售或反馈等绩效数据，包括数字和叙述。
提供具体的成就示例和需要改进的领域：描绘一幅生动的图画。突出他们表现出色的实例并提出具体的例子。建设性地解决成长领域的问题，重点关注行为和技能。
寻求相关利益相关者（例如同事或客户）的意见：拓宽视角。咨询那些与员工密切互动的人。收集不同角度的反馈意见，形成综合评估。
5.反馈和讨论：平衡的反馈和积极的对话促进成长。承认优势并邀请他们的观点为建设性改进奠定了基础。
针对优点和缺点提供平衡和建设性的反馈：取得平衡。首先承认他们的优势和成就。使用真实的例子来展示它们的积极影响。对于成长领域，重点关注行动和行为，避开个人特质。
鼓励员工分享自己的观点：开放发言。为他们创造一个安全的空间来表达他们的想法和担忧。敏锐地倾听并承认他们的观点。他们的见解非常宝贵，有助于塑造对话。
进行双向对话并积极倾听：这是对话，而不是独白。通过提出开放式问题促进对话。需要时寻求澄清，并鼓励他们深入研究自己的经历。保持讨论的平衡性和包容性。
6.目标设定：共同制定 SMART 目标，使个人愿望与组织目标保持一致。这种合作激发了他们的动力并指导他们前进的道路。
协作设定新的目标和绩效期望：联手。深入了解他们对未来一段时间的愿望。鼓励他们分享自己的职业发展目标和梦想。协调个人目标与公司总体目标。
确保目标是 SMART（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）：变得 SMART。明确具体细节，不留任何含糊之处。确保目标是可衡量的且现实的。将目标与角色结合起来，关注能力和可用资源。
讨论发展机会和职业抱负：规划道路。确定技能增强的领域。讨论培训、研讨会和指导。发现他们的职业梦想并探索组织内的成长途径。
7.发展和支持：确定增长领域并提供指导，促进专业发展。讨论培训选项并提供指导可以促进持续成长。
确定员工可以提高技能或知识的领域：查明增长点。讨论优势和需要改进的地方。制定有利于绩效和职业发展的技能或能力。
讨论可用的培训计划或资源：共享工具箱。谈论培训选项、研讨会和课程。详细说明内部资源，例如在线学习平台或辅导计划。帮助他们有效地利用这些资源。
为员工的职业成长提供支持和指导：指导他们的旅程。扩大指导或指导。引导他们制定个性化的发展计划。深入研究可能性和新挑战，以拓宽他们的技能。
8.绩效评级和总结：提供准确的评级、总结要点并记录结果，为未来的努力提供清晰度和方向。
提供公平且准确的绩效评级（如果适用）：达到标准。根据设定的标准和目标衡量他们的整体表现。采用符合您组织的评估框架的评级系统。通过具体的反馈来支持评级，突出强调优势和需要改进的领域。
总结关键讨论点和行动项目：综合对话。抓住主要讨论点。突出显示成就、增长领域和即将到来的目标。强化商定的行动项目，强调下一步行动。
9.后续行动和文档：持续的支持和持续的检查可确保进展。记录旅程可以保留见解并促进问责制。
跟进审查期间做出的任何承诺：言出必行。确保行动项目和发展计划付诸实施。在需要时提供支持。安排后续会议来跟踪进度并保持反馈循环。
记录绩效评估并安全保存：密封记录。起草一份包含讨论点和反馈的综合文件。尊重机密并遵守数据法规。安全存放以供将来参考。
安排定期检查以监控进度并提供持续反馈：保持联系。安排定期检查以衡量目标的进展情况。保持反馈循环开放且连续。利用这些课程来应对挑战并调整他们的绩效历程。
上述每个阶段在巧妙地驾驭绩效评估流程方面都发挥着关键且相互关联的作用。通过努力遵循这些步骤，您不仅可以为评估绩效奠定坚实的基础，还可以在团队内培养成长和持续改进的文化。