多数公司都认为他们拥有一些优势的竞争力，比如他们的商业模式、使命或产品等。但实际上，无论公司有多大、业务是什么，许多公司在组织结构和面临的挑战等方面都是大同小异的。尽管各公司在执行和战略方面存在差异，但大部分组织问题实际上是通用的。根据研究，高达94%的业务问题来源于公司内部。当问到创始人和CEO们面临的很大挑战时，他们通常会列出以下几个：资金周转问题、生产率、流程管理、运输时间或收入周期、角色设计、人员和领导层、客户关系、创新需求和不佳的绩效管理等。值得注意的是，这些问题几乎都是公司可以自主控制和解决的。尽管单个看来这些问题似乎都很棘手，但其实有一个相对简单的解决方法：优化管理团队。只要细心观察，你会发现许多组织问题的根源都与管理层有关。一次又一次，我们发现管理层的决策或不作为是这些重大问题的根本原因。
一切问题的根源往往出在人员流动上，这是困扰许多公司的一大重大难题。不幸的是，当面临人员流动问题时，很多时候都被误诊了。一些研究显示，管理者往往错误地把员工的流失归咎于工作的质量，或者认为员工本来就不适合这里。
但实际情况却大不相同。
针对近期离职员工的调查显示，大部分员工离职是因为不满意他们的管理者，而不是公司本身。这种不满可能直接来自于管理者本人（有50%的人因此离职）或由管理者造成的其他问题。
员工的流动带来了巨大的成本。替换一个训练有素的员工可能要花费相当于他们213%的工资。失去优秀的人才使任何管理者夜不能寐，而不良的管理是这一问题的主要根源。所以，优化管理团队是解决人员流动、保持员工稳定的关键所在。
02 Two
团队的效率及生产力
团队经理在提升团队效率方面起着举足轻重的作用。盖洛普的研究发现，经理对员工敬业度的影响高达70%。考虑到员工的参与度和各种福利之间的密切关系，这个数字的重要性不言而喻。
另外研究也表明，影响员工绩效的很大因素是他们的经理的效率。
尽管有这些数据支持，但大多数员工却没有得到有效的管理，以帮助他们实现出色的绩效。仅有大约21%的员工认为他们的经理有激励他们的方式，而仅有34%的经理能够明确指出员工的优势。
如果经理没有充分发掘并运用员工的优势，或者做不到让员工全身心投入工作，那么员工的工作效率自然难以提升。因此，为了提高团队的效率和生产力，优秀和高效的管理是不可或缺的。
03 Three
流程管理
管理者负责为团队确立流畅的流程。他们的决策方式，无论是集体协商还是单方面决定，都会影响任务的完成方式和内容。出色的管理者擅长通过激发和强化团队的优势来实现这一目标。专注于团队的优势大有裨益：“那些每天关注个人优势的人，他们的工作投入度、效率和生活质量可能性要高出6倍。”
然而，不良的管理者往往采取与此相反的策略。他们通过政治手段和偏袒来分配任务，增加不必要的流程和决策瓶颈，这不仅减缓了决策速度和产品上市时间，也延迟了客户问题的解决和危机时期公关/社交媒体帖子的处理。这种情况会让团队感到沮丧和失望，损害公司的声誉，并且使问题的解决变得异常缓慢。
因此，流程管理的重要性不容忽视，一个有效的管理者应当专注于激发团队的优势，以提升团队效率和公司的整体表现。
04 Four
数字驱动决策
"衡量的才是重要的"，这一理念在组织运营中确实有其价值。它能够提供一个明确的焦点，为绩效评估创造清晰的标准，并能够引导大型组织朝着统一的方向发展。然而，这并不意味着它没有缺陷。
它有时候可能会无意中奖励那些仅能带来短期收益的不良行为。比如近期硅谷爆出的一些丑闻，很多不良行为因为能够带来短期收益而被忽视，直到问题变得越来越严重无法回避。
另外，这一理念也常常忽视了软技能的重要性。软技能如沟通和团队合作，很多时候是实现目标的关键因素。比如一位沟通能力不佳的经理，可能会让团队难以实现目标。现行的大多数绩效跟踪系统会记录未达到的目标，但很少会记录沟通不畅等问题。这意味着，不良的沟通可能会持续存在，直到团队或经理由于未达到的目标而面临重大变革时，问题才有可能得到解决。
虽然关注数字和具体的业绩指标是重要的，但是我们也不能忽视了那些看似不易量化的软技能和其他非量化因素。只有全面地了解问题，我们才能找到真正有效的解决方案，而不是仅仅停留在表面上的数字和结果。这也是解决硅谷和其他地方出现众多糟糕管理者问题的一个关键途径。
05 Five
工作角色设计
人们之所以称他们为“招聘经理”，是因为他们在招聘过程中起着至关重要的作用。优秀的经理非常清楚他们团队需要多少员工，并且会与人力资源部门密切沟通，讨论他们想要找到的理想人选的具体特点。他们会在招聘过程的 后期阶段将比较有潜力的候选人介绍给现有团队，以观察他们的互动和适应情况。
然而，不佳的管理者却常常犯下错误。他们根据自己的工作量（而非考虑哪个职位能为团队增加较大价值）来决定需要招聘的员工数量，与人力资源部门的沟通也少之又少。当招聘过程没有按照他们的预期进行时，他们会感到不满和抱怨。
一个清晰明确的工作角色在决定员工的工作积极性方面，其重要性几乎是薪酬的两倍。因此，教育管理者如何明确定义各个工作角色是解决这个问题的一个有效方法。
如果每个团队都能找到合适的人选来担任相应的职位，组织问题就会大大减少，团队和公司的效率和生产力也会得到显著提升。
有些人追求的只是权力和头衔，但真正的管理者关注的是如何更好地服务团队和实现组织目标。他们不是出于自我目的而渴望成为经理，而是希望通过自己的努力使团队变得更强。
这种愿望远比天生的才能更为重要。那些具有正确心态并愿意付出努力去学习和成长的人，往往能够超越那些依赖于天赋的所谓“天生管理者”。
06 Six
领导梯队
领导层发展是高层管理人员关心的问题之一，那些致力于解决这个问题的公司，其员工的长期收入和毛利率都有显著的提升。
尽管存在这些明显的好处，但许多公司仍未重视领导力的培养和发展。
有效的员工发展计划应从管理层做起。不幸的是，很多管理者没有执行。常见的理由包括其他任务的累积，对达成目标的追求，以及其他各种责任。然而，良好的职业发展依然是员工渴望的福利之一，也是大家在完成学业后寻求工作的首要考虑因素。
如果公司不重视人才的培养，那么他们将会面临缺乏优秀管理者的问题，这将导致团队难以实现卓越的绩效。这种情况还会引发多种组织问题，并且员工可能会因为没有做好准备而难以胜任新的职责。
当公司希望内部员工晋升和补充职位空缺时，如果不投资于人才培养，这将对公司产生不利影响。
07 Seven
与客户的关系
经理的态度和行为设定了团队对待客户的方式和标准。没有比管理者以身作则更有力的方式了。如果经理表现出的是细心和勤奋，团队也会效仿。但不幸的是，如果经理表现出冷漠和怠慢，团队也会跟着做。
这可能带来沉重的代价，而且这些代价通常对上层管理层是不可见的。
以下统计数据揭示了一些令人惊讶的事实：
你知道有多少不愉快的客户体验正在发生吗？一般来说，只有4%的不满意的客户会给企业发投诉信。
有多少不满意的客户不再光顾您的企业？平均来说，一个忠诚的客户的价值是购买的十倍。
不良的客户体验真的可以被容忍吗？不良客户服务的负面消息传播的人数是好的服务体验的超过两倍。
经理通过他们解决或不解决的问题，展示了什么是可以被接受的。如果他们不能很好地照顾客户，团队的态度也会是一样。当糟糕的客户体验不断发生并导致主要客户流失时，这对高层管理层来说是一个巨大的问题。
解决方案是让经理意识到他们的行为和态度对团队和客户体验的影响，并通过培训和教育使他们了解良好客户服务的重要性。经理不仅要重视解决问题，还要确保他们的团队也理解并实践这一点。这样可以确保优秀的客户服务成为组织的文化和价值的一部分，从而避免不必要的客户流失和相关成本。
08 Eight
更具创新性
每家公司都宣称自己充满了创新活力，并渴望成为行业的佼佼者。但现实却是，很多公司并未走出仅仅是说说而已的阶段。
实际上，优秀创新力的点子通常来自一线的员工，因为他们了解客户的实际需求和问题。但遗憾的是，许多公司并没有充分利用这一宝贵的资源。以丰田为例，他们非常重视一线员工的意见，这是他们“全面生产系统”的核心部分。丰田的经理们经过专门的培训，学会了倾听并发展员工的想法，而不是仅仅强调自己的观点。
然而，据我们的研究显示，许多管理者对新想法的评估常常不尽如人意。虽然不是每一个想法都值得执行，但错误地拒绝了一个好想法会阻碍公司创造新的收入来源。
更严重的问题是，当管理者把团队的想法占为己有时，他们实际上是在阻止团队在未来提出更多的创意。这也是员工对上司抱怨较多的问题之一。
优秀的管理者不仅仅会倾听团队的意见，还会在合适的时候给予他们信任和支持。如果你发现你的组织缺乏创新力，那么问题很可能出在你的管理者身上，因为他们可能正无意中抑制了团队的创新活力。
09 Nine
绩效管理
怎样能快速磨灭团队的积极性呢？答案就是让员工感到不公平或不真实反映其工作情况的绩效评估。组织中的管理问题往往体现在缺乏有效的绩效管理上。如果管理者对此不予重视或忽视了它，团队成员必然会感到沮丧和失望。
这种情况有几个可能的原因：
1.年底突然收到一大堆需要改进的反馈会让团队成员感到措手不及。
2.如果你让团队成员之间的问题不断发酵而不是早点解决，等到不得不采取更大的措施时可能已经太晚了。
3.如果你只依赖记忆进行评估，你可能会因为“新近效应偏见”（主要依赖近期记忆而忽略长期表现）而做出不公正的评价。
10 Ten
总结
1.员工流失
解决方案：不仅与可能离职的员工互动，与所有团队成员都保持沟通。积极接受和采纳团队关于管理的反馈，定期举行一对一会议来了解并解决他们的问题和困惑。
2.生产率不高
解决方案：更深入了解每个员工，挖掘他们的优势和擅长的工作类型，让他们在合适的位置发挥较大的能力。
3.工作角色不明确
解决方案：与人力资源部门紧密合作，明确每个职位的职责和期望，确保每个团队成员都清楚自己的角色和任务。
4.领导力缺失
解决方案：识别并培养具有领导潜力的团队成员，提前为他们提供必要的培训和指导。
5.客户关系不佳
解决方案：重视客户服务，树立以客户为中心的文化。向团队展示如何善待每一位客户，并始终以身作则。
6.流程管理不畅
解决方案：实行优势基础的流程管理策略，借助团队成员的特长和技能更快地做决策和解决问题。鼓励团队成员之间的开放沟通和协作决策。
7.数字不理想
解决方案：花时间了解团队和他们的看法，使得做出有关绩效的决策更为容易和合理。
8.创新力不足
解决方案：创建一个鼓励团队成员安全分享创新想法的环境，并认可每个成员的贡献。
9.绩效管理不佳
解决方案：实施定期的一对一会议来补充或取代年度审查，积极记录，设定明确目标，并定期给予实质性的反馈。
这些简明扼要的解决方案都旨在解决组织中常见的问题，帮助你的团队和组织实现更高的效率和满意度。
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