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前言
管理者在绩效评估上哪里容易出现问题？
在绩效评估的体系中，部门经理们在绩效评估上很容易出现各种失误。有的问题与绩效管理的整体体系有关，而有的问题是与员工进行一对一绩效评价反馈有关。
系统性的问题一般与绩效评估体系的开发与管理人员有关，通常是高层管理团队和人力资源专业人员。
与员工进行一对一绩效评价反馈的问题，则与部门经理们的经验与培训有关。
以下是部门经理和员工在绩效评估中遇到的四个大问题。如果您清楚问题所在，您就有机会解决和避免这些问题给您的团队带来的困惑。
首先，绩效评估通常确实是每年一次，但这并不意味着绩效评估反馈只能每年一次。讨论绩效评估反馈的频率，需要从绩效评估的目的开始思考。
绩效评估的目的是通过管理者与员工对岗位的职责和目标达成一致，并通过管理者与员工的绩效评估反馈，帮助员工实现能力提升与发展，使得员工能够为组织战略目标贡献价值。因此，绩效评估反馈不仅仅是考核结果的一个反馈，而是通过反馈，为员工的能力提升提供帮助。
实际上，与一年一次的年度评估反馈相比较，员工需要的是更频繁的反馈和目标调整。经理会参与年度绩效考核计划，但他们更应该在年度绩效考核之外提供定期反馈。
有的员工甚至每周、每天都需要绩效反馈。这种反馈让他们能够专注于他们最重要的目标，这种反馈拉近了管理者与员工之间的距离，让员工感受到管理者对他们的关注，这种反馈还为他们提供了发展指导，以帮助他们提高贡献能力，同时，反馈也认可了他们的贡献。
从公司面临的环境来看，新技术、新概念以及频繁变化的客户需求，公司以及公司的员工都需要根据变化的环境，做到敏捷反应。
在这种情况下，工作的相关性、重要性和贡献点都有可能需要作出及时的响应和调整，而这恰恰是绩效评估反馈需要做的事情——及时敏捷地做出响应和调整。
如果没有经过专门的培训，大多数部门经理很容易把绩效评估反馈变成了一种单向沟通的演讲。经理们会把大部分时间讲述员工今年表现如何以及员工应该如何改进。在一家制造公司的一个案例中，员工向调研人员表示，在绩效评估反馈中，他们没有发表自己看法的时间，他们的经理在60 分钟的绩效评估反馈时间里花了 55 分钟向他们讲述他们的表现——无论好坏，最后只留了5分钟给他们机会提出自己的看法。员工在这样的反馈过程中，感受的是自己的意见被忽略，自己没有得到应有的尊重和重视。
此外，在反馈过程中，一旦经理告诉员工他们的工作存在问题或他们的表现失败，员工往往听不到经理所说的对他们的表现有积极意义的任何其他话。因此，常用的“反馈三明治”法成了一个无效的沟通方法。
因此，这是一个综合性的问题。最好的绩效评估反馈是管理者与员工的双向讨论，重点是员工评估自己的绩效并设定自己的改进目标。大多数情况下，定量指标的使用以及员工对考核指标的理解有助于降低绩效评估反馈的难度。
如果部门管理者仅仅从完成绩效评估的任务出发，或者管理者进行绩效评估反馈仅仅为了考核员工的工作结果和绩效工资的确定，那么，这样的绩效评估就会很少关注发展员工的技能和能力。管理者会忽略为员工提供组织的时间和资源承诺，来说明他们将如何鼓励员工在员工感兴趣的领域发展他们的技能。
正如我们前面提到的，绩效评估的目的应该是为员工提供发展反馈，帮助员工继续提高技能和为组织做出贡献的能力。管理者应该充分利用绩效评估反馈的过程，就组织对员工的期望以及最想要和最需要的内容进行明确的交流，并且从员工的绩效表现中，帮助员工识别自己的优势与发展方向。如果管理者继续使用单向的演讲式的反馈方式，那管理者将失去很多这种机会。
绩效评估经常出现的第四个问题是，公司将绩效评估与员工将获得的加薪金额直接关联。当评估成为决定员工加薪的决定因素时，它就失去了帮助员工学习和成长的作用。
这样的加薪方式会培养员工隐藏和掩盖问题的习惯，他们会让他们的经理对工作中出现的问题视而不见。如果他们是普通员工，他们只会在绩效评估反馈的时候表现出积极的一面。
因此，如果讨论的结果会决定员工是否能够加薪，那就不要期望为提高员工绩效进行诚实的讨论。这不是很合理的吗？管理者应该知道情况确实如此。
绩效评价应该是员工工资设置系统的一个组成部分。绩效评价会直接影响当月或本季度的绩效工资那部分的收入，绩效评价结果会是加薪甚至晋升考核中的一个组成部分，连续的优秀绩效评价结果会获得较高级别的加薪机会，而连续的不合格的绩效评价结果会带来较低的加薪级别。
如果您的公司在全公司范围内都采用这样的工资设置系统，那就更好了。您在绩效评价过程中将获得更多的支持，因为所有员工都会收到相同的消息，您在绩效评估反馈过程中也会强化这样的信息。
因此，将绩效评估与员工加薪直接关联，成为加薪的决定因素，就否定了流程中最重要的组成部分——通过绩效评估会议上的反馈和讨论，帮助员工成长和发展的目标。管理者应当尽快停止这种绩效评价的方式。
如果您能在绩效评估中避免这四大问题，你将有机会建立一个有用的、发展性的系统，在其中员工的声音起着突出的作用，这是进行绩效评估的正确方法。