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前言
管理员工绩效最近成为一个越来越热门的话题。无论是大型制造业还是中小型企业都对衡量和提高工作效率和绩效特别感兴趣。
我们分析了近年来帮助的一些企业在建立有效绩效管理系统的几个方面，并提取了 10 个必须做的事情，可以为您的日常绩效管理带来明显的改善。
管理者应当尽早地为员工设定明确的期望。最好在岗位招聘面试的过程中就开始讨论，为双方设定明确的期望。
讨论的内容应当包括团队的绩效标准是什么，团队的绩效是如何体现在员工岗位说明书上的，你将如何衡量员工的绩效等关键事项。
在讨论的过程中，管理者应当尊重员工的想法，让他/她表达自己对此事的期望。不同的人会有不同的表现水平、习惯或需求，讨论的重点不是员工接受管理者的要求，而是双方的一致认可。
这种管理员工绩效的技术侧重于员工与直接主管之间的直接关系。
这需要管理者对员工需求的关注。这种关注是一对一的，而不是管理者对整个团队整体需求的关注。这种一对一的关注，使得管理者提供的支持和帮助能够显著提高员工的知识和技能，从而提升他们的绩效。
每两周，管理者与他/她的团队成员进行一些辅导会议，讨论他们的工作进展情况，辅导他们如何通过关注现在而不是过去的行动来提高他们的绩效。
根据员工的技能和意愿的情况，适当地给予员工对工作的自主权，同时提供合适的工具和资源，将使员工能够突破自己的极限并提高工作效率。
管理者不要陷入微观管理的陷阱，因为您很可能会觉得您比员工更强或者您需要保持绝对的控制。实际上，有的时候，管理者的这种微观管理的模式，是对员工积极性的打击。
培育您的团队并投入必要的时间来发展他们。这不仅会带来更高的绩效，还会带来更高的员工敬业度和保留率。
询问并鼓励员工提供建设性的反馈。有的时候，员工的反馈可能会让管理者感到不舒服，但这是一个必不可少的过程，这种反馈可以为您带来重要的绩效驱动因子：参与度、动力和发展。
按时解决员工反馈的事情，这将有利于长期绩效和工作效率的提升，并创造一个积极正面的工作环境。
在一流的企业中我们发现，管理者的工作中心已经转移到这项工作中来。越来越多的公司要求管理者要从“救火”队员的角色中解脱出来，转换成帮助员工提升完成任务的能力，为员工提供工具和资源的支持等工作为重点。
在这个过程中，一些看似很小的事情，实际上很重要，每一个未解决的小问题都可能成为导致绩效不佳的关键脱离因子。
以终为始。 这既适用于员工的职业道路，也适用于整个业务规划过程。
如果没有可以跟踪和评估的明确目标，那么绩效管理就会导致员工绩效的灾难。因此，在我们提供咨询的各个企业中，我们反复强调定量绩效指标的识别和定义，这种容易跟踪和评估的目标，使得绩效管理变得清晰、实用，而且有利于双方建立信任。
在设置绩效管理的时候，一定要明确绩效考核与反馈的节点，并养成定期检查的习惯。
当运动员冲过终点线的时候，他们对自己是如何达到的，对实现的过程不会记得很清楚，当他们需要做进一步成绩提升的时候，需要有助理教练提供的过程信息与分析。同样的，如果我们每年只是到年底做一次绩效评估，衡量绩效目标的达成情况，那么，当您想要做绩效改善与提升，需要制定更有效的绩效策略的时候，您一定会发现，没有任何信息可以用来进行分析。
在年底衡量绩效时，您很可能会被新年计划或明年的预算分心，这种情况实际上每年都在发生。
创建一个对您和您的团队有效的绩效衡量系统，并坚持做下去，每天、每周或每几周，要进行绩效衡量，并记录衡量的结果、有效的反馈、解决的事项以及绩效辅导的内容，这将在年底的时候大大的提高您的绩效管理工作效率。
2年前设计的绩效管理系统，很有可能已经无法很好地满足当前的需求。管理者要么选择让绩效水平慢慢的下降，要么对绩效管理系统进行调整，以适应新的需求。
管理者应当采取领先一步的策略，充分利用当前系统的运行情况和收到的反馈来调整自己的绩效管理系统，确保自己的绩效管理是具有建设性作用的，而不是令人讨厌的鸡肋。
再一次提及“反馈”，企业收集内部的想法和建议，推动组织创新；企业倾听管理者对绩效管理系统的反馈，并像对待客户的反馈一样，对管理者的反馈进行分析并进行改进；管理者倾听员工对绩效管理的反馈，并像对待客户的反馈一样，对员工的反馈进行分析并提出改进建议和方案。
从内部客户的概念出发，绩效管理系统的内部客户就是管理者和员工。
在识别和建立岗位职责的时候，我们始终坚持要从企业的核心业务流程和企业战略业务目标出发，进行职能分解和职责划分，以确保岗位的职责内容对企业核心业务与目标的支撑性。
管理着在绩效管理的过程中，应当时刻提醒员工他们的每项行动如何影响团队目标和企业的目标。将绩效与您公司的业务目标联系起来，以便您清楚地了解您的绩效水平应该是什么以及为什么。
永远不要跳过“为什么”。人不是机器，他们是由进取心、欲望和思想驱动的。他们的行为，在企业的业务中如果没有一个清晰的“投影”，这将会对绩效表现产生负面的影响。
人们在快乐的时候表现得更好。霍桑实验就已经证明了这一点。
“经理可以帮助人们愉快地参与工作。这样做并不昂贵。员工的福祉在很大程度上取决于管理者促进员工取得成就的能力和意愿——通过消除障碍、提供帮助和承认付出的努力。”——Teresa Amabile 和 Steven Kramer，《是否更快乐的人更努力地工作》
这些是管理者应该每天或每周开始监控的一些事情。其中设定明确的期望是绩效管理的基础，您应该制定明确的工作职责，以及如何衡量工作的结果，并与员工达成一致。