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前言
上次我们讲了《日常绩效管理必做的10件事情》，这次来聊聊如何提升员工绩效。
通过适当的绩效提升策略，管理者可以帮助员工在工作上取得成功。
您需要带领团队并对他人的工作结果负责吗？您有责任监督他人的工作吗？如果是，您就会发现员工并不总是按照您的意愿行事。一方面，他们会表现得好像自己是称职的专业人士；另一方面，他们又会拖延时间、错过最后期限、总是等待您的指令才会行动。一旦工作不成功，他们会责怪别人。最糟糕的是，当你试图通过指导来帮助他们提高绩效能力的时候，员工会变得非常防御，绩效提升困难重重。
那么，管理者究竟该怎么做呢？以下的绩效提升策略可以帮助您有效应对这样的困境。
首先，您必须找出员工没有达到您的期望的确切原因。也许该员工不清楚您希望他做什么，他可能缺乏有效完成任务所需的时间、工具、才能、培训，甚至还可能是任务所需要的绩效特质。
其次，员工还有可能并不认可您的要求和期望，从而缺乏有效完成工作的意愿。
无论如何，只有找出员工的工作没有达到期望的确切原因，才能采取具有针对性的应对方式，否则您将不会拥有表现出色、敬业的员工。
以下这些是您和员工做绩效诊断是要回答的关键问题，根据诊断的结果，制定相对应的绩效改善策略清单，这将有助于您从绩效提升的困境中解脱出来。
•工作系统会导致这个员工的工作失败吗？
当员工在工作中失败时，管理者首先要提出的问题是：“工作系统会导致员工失败吗？” 大多数情况下，如果员工知道他们应该做什么，而工作仍然不成功，我们发现大多数情况是工作流程、时间、工具、培训或能力等问题导致的。
如果是，那么管理者的应对措施应当是提升工作系统的有效性，如流程改进、时间调整、工具更新、针对性培训和能力提升计划等。
•员工是否确切知道您希望他做什么？
他知道目标和预期结果吗？他是否认同目标和您对结果的预期？这需要管理者与员工进行深入的讨论和确认。
一方面，管理者是否在安排任务的时候就已经明确告知工作目标和您对结果的期望，另一方面，管理者应当确认员工是否认同这个目标和期望。这个时候管理者在沟通过程中，应当坚持对事不对人的原则，通过管理沟通的技巧进行对话，尽可能地避免对立和防御的情绪。
问题的答案如果“是”，管理者的应对措施应当是调整任务安排的方式，要在任务安排给员工的最开始，就明确任务的目标和您的期望，并且要明确得到员工的反馈，确认员工确切知道您的希望，就任务的目标和期望，双方要达成一致。
•员工是否相信自己有能力完成与目标相关的任务？
根据我们多年的咨询和调查的情况统计，工作拖延往往是员工对自己能力缺乏信心的结果，也就是员工对完成工作任务的意愿。员工很可能因为对任务的艰巨性感到不知所措而下意识地进行拖延。
针对这样的情景，管理者应当在安排任务的时候就进行识别，并在任务计划中添加过程检查点或“里程碑”，加强过程监管，发现问题，及时给予支持和帮助。这种具有即时性和针对性的支持，不仅能够防止任务失败，更能够拉近管理者与员工之间的距离，在管理者与员工之间建立信任。
•员工是否有效地进行工作管理
• 员工是否有效地进行工作管理？
例如，他是否将大型任务分解为可行操作的小模块？他有跟踪项目进度和做清单检查工作进度的方法吗？如果有，管理者应当帮助员工检查这些方法的有效性；如果没有，管理者应当传授任务分解的的工具和方法，并在下一任务安排时，采用“四步法”的方法，带领员工一起将任务分解并设立进度检查的方法。
•您是否为员工的工作建立了关键路径？
您是否信守承诺参加提供这种反馈的会议？关键路径是确定项目中您希望员工反馈的主要里程碑。在关键路径里，规定了工作过程中的重要节点，在这些节点上，员工应当与管理者进行任务进度的反馈。
一方面，员工需要向管理者反馈工作的进展情况和遇到的问题，另一方面，管理者需要了解员工工作的进度，判断是否需要作出调整，同时管理者需要检查上一节点的工作质量，判断是否可以继续下一阶段的工作任务。
对于进度延迟、质量出现问题的情况，管理者可以及时给予帮助或者调配资源。这也是我们一直强调的管理者应当关注工作任务PDCA中的PCA，即计划、检查和纠正。
•员工是否有合适和需要的人与他或团队一起完成项目？
团队的其他成员是否信守承诺，如果没有，员工是否可以做些什么来帮助他们？对于需要团队一起完成的工作任务，管理者需要充分评估团队成员对其工作任务的影响。
首先是团队的成员是否合适，有没有专业和技能上结构性的问题，或者其他人为因素的干扰。其次是要综合团队其他成员的业绩表现情况，仔细核对员工工作任务的上下游任务完成情况。
如果团队成员的工作发生了延迟导致工作任务失败，管理者可以提出问题：为了防止整体工作任务的失败，你可以做点什么？引导员工发现自己为工作目标的实现做出的贡献点。这是为您培养综合管理人才的最佳时机，管理者不应错过。
•员工是否了解她的工作如何适应公司更大的计划？
他/她是否欣赏自己的工作为公司的成功带来的价值？这个问题涉及我们在“提升员工敬业度的15项行动策略”一文中的第一项行动——“让员工参与您的业务规划过程”。管理者早在工作安排的一开始，就应当把该项工作对公司核心业务流程的影响和作用进行说明，告诉员工他/她的这项工作对公司实现战略业务目标的意义。从本质上说，这是通过激发员工的成就感，实现绩效提升的策略。
•员工是否清楚公司对工作任务成功标准？
也许他认为他所做的贡献是出色的，而您是一个过度管理的主管，不是工作不出色，而是主管太挑剔！这是个问题涉及企业文化的概念。
首先，我们需要事先的目标与期望达成一致，绩效指标需要有定量的指标便于事后的判断和考核。其次，如果您是一位“较真”的管理者，那么您就要注意培养这种“较真”的文化，至少在您所管辖的团队中，要培养这种文化，持之以恒，并在您的团队中，保持这种“较真”的文化对待每一个人。
•员工是否因为她所做的工作而感到受到重视和认可？
她是否觉得自己的贡献得到了公平的回报？重视和认可员工做出的贡献，是管理者非常重要的一项工作。然而，要使员工感受到被认可，被重视，特别是让员工觉得自己的贡献得到了公平的回报却是一件不容易的事情，因为人性的缺点就在于人们习惯于低估他人的付出，高估他人的收入。
面对这个问题，不仅需要公司为员工的工作设定明确的绩效考核体系，还需要管理者具有一定的领导力技巧。
了解绩效提升中的这些问题使管理者能够帮助员工提升绩效能力，并取得工作上的成功。当您按照这些步骤并在绩效提升与反馈的过程中回答这些问题时，员工会感受到您对他/她的重视和认可，改善员工对绩效改进的意愿，提升员工的归属感和敬业度。