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前言
越来越多的公司开始关注员工敬业度的话题，但对于大多数公司来说，提升员工敬业度仅仅停留在设想阶段，对于员工敬业度提升的计划与实施却是一片灰色。对于诸如如何理解敬业度、识别它的驱动因子、如何培养敬业度以及可以设计哪些计划来衡量和改进员工敬业度等问题，公司很少知道从哪里开始。我们的经验是，识别员工敬业度驱动因子是一个很好的起点。
了解是什么激励了人们，是什么推动了他们的行动，以及员工敬业度如何转化为生产力、绩效和对公司的忠诚度，这是实现员工敬业度的第一步，而不仅仅停留在对敬业度提升的谈论。
多年来，这些驱动因子发生了变化，位置也发生了变化，反映了经济状况、代际变化和整体工作场所趋势。
以下是我们根据近几年的调查研究，提出的三个员工敬业度驱动因子：
Quantum Workplace 在其 2016 年员工敬业度趋势报告中提出，将管理/领导力确定为最重要的敬业度驱动因素之一。
以下两个陈述的重要性最高：
•组织的领导者致力于使其成为理想的工作场所。
•相信这个组织的领导人会制定正确的路线。
德勤研究还表明，打算继续留在公司的员工中有超过十分之六 (62%) 表示对他们的企业领导层高度信任，而计划离开公司的员工中只有 27% 表达了同样的信任。此外，计划在明年离职的人中有 26% 认为对领导力缺乏信任是关键因素。
Quantum Workplace调查发现，在员工敬业度最高的组织中，排列前三的分别是：感受到自己的价值、对上级领导者的信任和留任率高。虽然愿景和战略是由 CEO 和其他高层领导制定的，这应该是敬业度驱动因子之一，但实际上，在大多数公司中，中层管理人员对敬业度的影响甚至比高级管理人员还要大。这是因为经理是最高管理层与组织其他部门之间的直接联系，正如 SnackNation 的一份关于员工敬业度的权威指南所示：
中层管理者在留住员工方面发挥着至关重要的作用，因此应在人力资源战略中充分发挥中层管理者吸引和留住人才的作用。
如果一家公司公开声称“人才是第一重要资源”，那么公司就应该为此付诸行动。当员工觉得自己是有价值的，收到重视的时候，他们就会敬业；当他们的努力得到认可的时候，他们就会得到激励。
透明度和沟通是建立员工对领导的信任并获得他们参与的基础。戴尔·卡内基 (Dale Carnegie) 一项旨在探索主管与团队情绪之间的关系的研究分析表明，直接主管是工作场所的主要情绪驱动者，员工对组织的看法的 84%实际上就是他们对主管的反应。
提高员工敬业度的小贴士：
• 有明确的内部沟通策略；
• 执行该策略，不要将其留在计划阶段；
• 促进业务透明度；
• 沟通未来的计划和战略；
• 鼓励员工开诚布公地交谈并参与给予和接受反馈；
• 聆听员工的声音；
• 认可员工的努力；
• 运用领导力。
德勤人才 2020 系列的第四份报告调查了几乎所有主要行业和全球地区的 560 名员工。他们确定的三个大挑战之一就是“有意义的工作”。
“要么让员工从事有意义的工作……要么看着他们走出公司门外。”
根据德勤这份报告，42% 一直在寻找新工作的受访者认为他们的工作没有很好地利用他们的技能和能力。此外，准备更换公司的员工将缺乏职业发展 (37%) 和工作中的挑战 (27%) 列为影响他们职业决策的两个主要因素。
如果员工觉得他/她正在做的工作没有意义，他们就不可能全身心地投入到工作中，并且还会产生强烈的不快乐、不满足和沮丧的感觉。
近二分之一 (43%) 的受访员工表示，工作的意义对他们的整体工作满意度非常重要。
工作的意义就是指一个人的工作对整个社会、特定社区、一个事业或行业等做出贡献的感觉。作为一个组织的核心，明确的使命和愿景是必不可少的，因为它们不仅提供指导 和方向，但也吸引利益相关者（例如，客户、投资者）获得他们的支持。向员工传达这一目的的有效性就是向员工传递他们工作的意义，这一点非常重要。
有的时候，我们会发现尽管管理层花费大量时间通过演讲和时事通讯进行沟通，但如果大多数员工不认同该信息，则公司的愿景并没有有效地得到传达，也没有成功地向员工展示他们的工作与公司使命之间的联系。为一项比任何个人或组织都更大的事业做出贡献可以为员工带来成就感。
提高员工敬业度的小贴士：
• 找出什么样的项目可以让您的员工保持敬业度；
• 将您的项目与员工的愿景和价值观联系起来；
• 鼓励持续的双向沟通；
• 为他们的公族提供支持；
• 庆祝成就；
• 鼓励他们提出新项目；
• 了解心理学方面的知识。
根据SHRM 对敬业度驱动因子的一项研究，与同事之间的良好关系已被证明在工作场所至关重要。盖洛普 Q12 的一项著名调查陈述是“我在工作中有一个最好的朋友”。那是因为：当员工在工作中有一个亲密的朋友时，他/她会在心理上觉得与公司的联系更紧密。员工上班的时候会因为有机会与朋友在一起工作而感到兴奋。这样，员工更容易将自己与公司的目标联系在一起，并更好地协作，为企业创造成功。
在 SHRM 调查发现，五分之二 (40%) 的员工认为与同事的关系对他们的工作满意度非常重要，愿意留在公司的员工中，77% 的人员对这些关系感到满意。
同事之间的这种积极的关系可以培养员工之间的忠诚感、友情、道德支持和参与感。这些纽带可能会提高团队的整体工作效率，表现出良好的工作成果和生产力，因为员工更希望避免让队友失望并保持团队凝聚力，尤其是在面临逆境时，这种期望尤为明显。
这项研究表明，员工与同事和主管的关系会增加工作场所的心理意义和员工敬业度。这种关系会增加友谊和归属感，从而增强心理意义。同事和主管的赞赏将创造一种关怀的氛围并提高员工的安全感。
这项研究还说明了员工的心理状态（如工作意义、工作安全和可用性）是如何影响个人对角色或职责的参与。例如，心理意义是与标准或个人理想主义相关的工作价值观。如果员工认识到工作对其个人的意义，那么，员工在工作中就会有付出 110%的努力。
提高员工敬业度的小贴士：
• 尊重人与人之间的差异；
• 承认你的同事做出的努力与贡献；
• 尊重他人的时间和优先级；
• 不要辜负你的工作成果；
• 投入并提供帮助；
• 愿意承认错误并优雅地道歉。
这些是近年来多家公司研究的三大员工敬业度驱动因子，但还有许多其他驱动因子同样不容忽视，如职业发展、薪酬与福利、工作环境或公司文化。它们共同构成了一个错综复杂的系统，激励人们全力以赴，积极帮助他们所在的公司发展，并投入到他们每天所做的事情中。
重要的是，每家公司都要分析自己的内部敬业度驱动因子，这些驱动因子源于其独特的文化、工作方式和业务目标。
只有在识别和理解这些特定驱动因子后，才能设计和实施有效的员工敬业度策略。