1、 与不在家工作的员工相比，在家工作的员工的生产力下降;
首先，使用具有相对较高响应率的员工调查数据，我们利用了同一公司内员工之间的异质性。具体来说，我们确定了 WFH 对同一公司和同一职业中生产力的影响，这取决于 WFH 的天数。关注特定公司还使我们能够排除公司间生产力、劳资关系和组织对 WFH 的支持差异的影响。根据我们的分析，与不在家工作的员工相比，在家工作的员工的生产力有所下降。
这种不利影响对 D 公司来说相当大，这可能是由于该调查是在宣布紧急状态两周后的 4 月下旬进行的。当时，许多员工在没有充分准备的情况下被迫在家工作，这可能暂时导致生产力大幅下降。
A、C 和 D 公司 30 多岁、40 多岁和 50 多岁的员工的生产力损失更大。年轻员工不会受到向 WFH 转变的显着影响，大概是因为:
（1）他们更熟悉在线交流和最新的信息技术;
（2）他们被分配了更专业或需要较少协调的单独任务。
因此，他们的生产力较少受到 WFH 的限制。这些结果可能提供证据表明，平均而言，员工因 WFH 而经历了生产力下降。
2、造成生产力下降的主要原因；
由于我们最初的调查中提供了丰富的信息，我们可以确定决定因 WFH 导致生产力下降的潜在因素。造成生产力损失的主要原因有以下三点：
● 糟糕的 WFH 安排；
“糟糕的 WFH 安排”对所有公司都有显着的负系数，“无法从办公室外检索数据”也与公司 A 和 B 的生产力变化呈负相关。这些结果表明，缺乏足够的基础设施因为 WFH 会阻碍员工的绩效。
● “职场沟通不畅”和“与客户沟通不畅”；
“职场沟通不畅”和“与客户沟通不畅”对几乎所有公司都显着负面。
这一结果意味着社交网络服务 (SNS)、聊天应用程序和电话会议等新的通信应用程序无法轻易取代面对面通信或电话等传统通信方式及其在满足自发、同时或紧急通信需求方面的作用。
● 学校、医院、日托中心的关闭；
其他变量系数的重要性因公司而异。在 4 月至 5 月的紧急状态期间，一些儿童因停课而没有上学. 此外，许多老年人日托中心已经关闭，以避免 COVID-19 的聚集性感染。这些关闭导致需要在家工作时照顾家人的员工暂时丧失生产力。
这些结果表明，可以通过解决这些不良因素来改善在家工作时生产力的损失。特别是，通过适当的 IT 投资或公司向员工提供的财务支持，可以相对轻松地改善 WFH 的基础设施，从而在家里建立更好的工作环境。从长远来看，IT 安全和通信设备的进一步技术发展以及员工之间的边做边学将有助于找到在公司内部和公司之间进行沟通的有效方式。
3、WFH 员工的心理健康状况明显好于无法在家工作的员工；
我们通过分析 WFH 对心理健康的影响来补充我们的发现。我们发现，WFH 员工的心理健康状况明显好于无法在家工作的员工。我们的研究结果表明，如果可以对升级 WFH 设置和促进沟通进行适当的投资，WFH 可以通过改善员工的健康和福祉来提高生产力。
员工的心理健康似乎与 WFH 的频率呈正相关，这意味着 WFH 可以减轻员工的心理恶化。这种关系在样本量最大的 D 公司尤为重要。然而，这三家公司的整体格局是相似的。
与更好的心理健康密切相关的因素，取决于个人和工作特征，应该是WFH的主要好处。
● “更好的睡眠”和“少喝酒”的系数在各公司之间显着为正；
● “可以避免不必要的沟通”、“有助于更加专注于工作”和“享受待在家里” ；
● WFH 可能通过减少准备工作和通勤的时间来提高睡眠质量；
● 减少饮酒与应酬使身体更加健康。
有趣的是，它还揭示了少饮酒与心理健康呈正相关。这可能反映了这样一个事实，即员工发现 WFH 的好处是因为他们下班后不必和同事一起去喝酒，或者因为 WFH 改善了心理健康导致员工减少饮酒。
此外，相比之下，在家工作的员工似乎有一些负面因素会恶化他们的心理健康。
“项目延迟”和“糟糕的 IT 环境”的系数在公司间显着为负。
这些估计表明，员工对正在进行的项目的延误感到沮丧，这可能是由于 IT 设置不佳。因此，沮丧和糟糕的 IT 设置可能会给员工带来压力，并损害他们的身体健康和心理健康。这一结果表明需要支持建立物理友好的 WFH 设施和 IT 基础设施。
4、女性的生产力与男性无明显差异。
虽然有一些研究报告显示女性的生产力下降幅度大于男性或心理健康状况更差，需要在大流行期间为女员工提供更多的服务与支持，并且大多数人将这种差异归因于女性在家庭和照顾责任中的作用增加。
为此，我们在所有分析中都特别关注了女性员工，并进行了子样本分析，以检查女性在大流行期间是否以与男性不同的方式受到 WFH 的影响。令人惊讶的是，我们没有发现这四家公司之间存在任何一致的性别差异。例如，虽然女性员工的生产力显着高于男性员工，但 D 公司的她们的心理健康状况明显更差。相比之下，在 C 公司，女性员工的心理健康状况明显好于男性，我们在 A 公司和 B 公司没有发现任何具有统计学意义的性别差异。
预计女性员工之间可能存在异质性，具体取决于家庭结构（例如，孩子的数量和年龄）然而，我们没有在四家公司中获得任何关于儿童数量和年龄的男性和女性之间的一致差异。
其他研究报告与我们的研究报告存在差异的一个明显原因是，在具有代表性的样本中，女性员工更有可能在大流行期间失业或面临减薪，因为她们中的许多人在服务行业工作。相比之下，我们分析中的员工来自受教育程度较高的大型工业公司，更有可能从事技术或专业工作；因此，他们对工作保障或工资的恐惧较少。我们还推测，女性可以在家中完成更多任务，尤其是那些有学龄儿童的女性，因为她们更有可能被分配到日常任务或更狭义的标准化任务中，协调需求较少，另外在发展性工作分配中存在很大的性别差异，这可能来自男性和女性之间不同的时间偏好/限制。如果女性员工可以更轻松地在家工作，尽管她们在大流行期间承担了额外的家庭护理负担，但她们不一定会受到更多的负面影响。
04 Four
总结
我们使用从与日本四家制造公司合作进行的原始调查中检索到的独特数据，调查了 COVID-19 大流行下 WFH 质量的决定因素。具体来说，我们检查了 WFH 对员工生产力和心理健康的公司内部和职业内部生产力影响。关注特定公司也使我们能够排除公司之间生产力的差异。
我们提出了四个发现。
首先，我们确认频繁的 WFH 与生产力下降有关。在我们的解释中，大多数工人经历了生产力下降，这可能是由于他们在大流行的突然冲击下对 WFH 准备不足。
其次，为了证实我们的解释，我们确定了大流行驱动的 WFH 期间生产力损失的可能因素。我们的估计结果表明，导致生产力下降的主要原因是 WFH 设置不佳以及工作场所和与客户的沟通不畅。这些结果表明，公司可以通过投资在家中的 WFH 设置和通信工具来提高员工的生产力。
第三，我们还检查了不同工作类型的异质性。我们将职业类别分为四个职能角色，即企业、销售、研发和生产。我们发现，糟糕的 WFH 设置是四种职业类型生产力损失的主要原因之一。但是，也有一些特定于某些职业的重要原因。对于企业工作和销售工作，职场沟通不畅和与客户沟通不畅似乎是最关键的。对于销售和研发工作而言，无法访问关键信息和专有设备似乎会导致生产力下降。我们的研究结果提供了有助于设计理想投资以提高员工在 WFH 期间的生产力的管理启示。
第四，我们的结果表明，WFH 与更好的员工心理健康有关。我们的回归结果表明，由于减少通勤时间节省了时间，员工可以从更专注于工作、更安静的环境、更少的疲劳以及更多的睡眠和休息时间中受益。
WFH 与心理健康之间的正相关，这与一些早期关于 COVID-19 对心理健康影响的研究不一致，可能来自两个因素：
（1）日本在大流行;
（2）WFH 不是强制性的，因此只有能够允许并为 WFH 提供支持的组织才能实际实施它。
然而，由于缺乏有关心理健康的时间序列信息，我们无法排除员工心理状态的时间不变部分，这里的调查结果应该有所保留。尽管如此，虽然更多的重点往往放在 WFH 的缺点上，但我们的结果可能表明 WFH 可以通过改善员工的健康和福祉来提高生产力。为此，让我们介绍一下关于 A 公司调查中使用的 WFH 问题的答案。问的问题是：“(a) 情况恢复正常后，您更愿意多久在家工作一次？1381 名在家办公的员工中，只有 7.2% 的人回答“无”，而回答“每周 1-2 天”和“每周 3 天或以上”的比例分别为 52.3% 和 22.0% 。这些结果表明，这些工人可能已经意识到WFH的优势， WFH风格可能作为一种新的工作方式在世界各地扎根。
在这种情况下，公司不应因为与办公室工作相比生产力较低而放弃远程工作作为一种工作安排选项。相反，他们需要对生产力差距的原因进行详细分析，对提高 WFH 生产力所必需的基础设施进行改进，并从高层管理人员那里发出明确的信息，即 WFH 可以成为生产力的助推器。这种变化将为那些由于生活环境造成的时间限制而无法全职工作或作为正式员工工作的人——即应该愿意出差或接受工作场所调动的员工——创造机会，例如必须抚养孩子或照顾老年人或患有疾病或残疾的人。
致谢
本研究是在经济贸易研究所承担的“工作方式改革、健康和生产力管理研究”（黑田）和“人力资源管理政策的生产力效应和不断变化的就业制度”（Owan）项目下的联合研究。和工业 (RIETI)。作者非常感谢 Arata Ito、Masayuki Morikawa、Kotaro Tsuru、Makoto Yano 以及 RIETI 讨论论文研讨会的参与者提出的有益意见和建议。