根据人力资源网站2021年的统计，9个重要的离职现象统计数据分别如下。
1、57% 的技术型岗位对明年换工作的意愿更强烈。
这个数字在那些对工作中缺乏弹性的员工来说，可以达到 71%！根据未来论坛和哈佛商业评论的 2021 年秋季报告，对于那些缺乏归属感的人来说，这个数字是 72%。该报告还发现，认为公司在后疫情时期，在远程工作政策方面缺乏透明度的员工，在2022年寻找新工作的可能性又增加了 17.3%。
这里有一点很清楚：员工希望在工作地点和时间上希望拥有更多自由。寻求一个对他们的弹性工作政策持开放态度的雇主。
归属感也是员工离职的一个重要因素。员工感觉自己是组织的一部分，这种公司文化也是一种竞争优势，有助于留住员工。
对于长期远程工作的员工，你可以举办每周一次的虚拟社交活动，让您的团队一起玩在线游戏；或者，当团队聚集在一起时，你可以做一些有意义的破冰活动，让团队中每个人感觉相互之间更紧密。
2、员工离职的最主要原因是缺乏机会。
根据盖洛普的报告，缺乏职业机会是员工离职的TOP1原因。职业发展对于留住员工是绝对必要的。员工想要成长、获得更广阔的空间、获得新技能并扩大自己的角色。如果员工没有机会在目前的工作中提升自己的职业生涯，他们会在其他地方找到这个机会。现实的情况是，员工会利用跳槽的机会，获得职位级别的晋升。
这对管理提出的挑战是，你是否能够建立一个职位等级与发展的系统，为你的团队成员未来的发展提供机会；你是否能够为团队的成员提供横向的发展机会。
为成长腾出空间。要从第一天起就吸引新员工，他们需要清楚地了解他们将如何在自己的角色和你的公司中成长。鼓励员工申请在其他部门或更高级别内部开放的职位。
员工发展必须是管理者的首要任务。为了做到这一点，他们应该至少每 3-6 个月与直接下属谈谈他们的职业发展期望。
3、只有30% 的员工表示他们确实在做自己最擅长的事情。
除了希望获得成长机会，员工也希望在当前的角色中发挥自己的作用。然而，只有 30% 的员工表示他们真的有机会做他们最擅长的事情。
从招聘阶段开始，确保你的员工有明确的角色和职责。观察员工是否承担了太多超出其工作职责范围的事情。如果这种情况确实发生了，管理者应当迅速采取行动寻找解决方案。虽然你可能希望团队成员拥有可以根据实际需要进行协作和参与，但是为了让员工长期留在身边，应该让员工感到他们的专业知识和技能得到公司的重视。这意味着你要确保他们的大部分工作量都在他们的职责范围内。
驱动因素是一种正向的员工体验，识别员工的特长，做到用人所长是一项重要管理职能。特别重要的是，管理者需要识别的是员工的工作绩效的特长，如有的人员的特长是执行规范，完成工作任务；而有的人员善于策划与创新，管理者需要为他们安排的工作任务应当是不同的。
4、在离职的员工中，54% 的人认为公司低估了他们的价值。
麦肯锡最近的一项研究发现，感觉被低估是最近离职员工的一大推动力。他们不仅感到自己被公司低估了，而且有 52%的人员表示被经理低估了。认可员工是解决离职率问题的最简单有效的方法之一——这也是员工认可如此重要的另一个原因。
当员工觉得他们的工作成果不重要时，他们会寻找一个认可他们业绩的工作环境。但是当员工感到受到你的赞赏时，员工更有可能参与进来，并且他们会在你的公司待得更久。这就是为什么在公司里推动一种认可文化很重要的原因，在这种文化中，经理们会关注员工的工作贡献，认可员工在实现公司使命方面发挥着关键作用。
5、74% 的员工表示在工作中经历过倦怠。
2021 年 6 月，盖洛普的一项调查发现 74% 的员工表示他们有时会在工作中感到倦怠。工作倦怠在许多公司是一种普遍现象。
盖洛普发现以下活动可以减少员工的倦怠感：
● 工作中的参与；
● 高幸福感；
● 为获得成就而庆祝的文化。
“员工知道公司对他们的期望。他们拥有完成工作所需的一切。管理层只需要帮助员工管理工作量、有效协调、并铺设员工发展的清晰道路。”
6、52% 的离职员工表示他们的经理可以做一些补救措施挽留住他们。
根据盖洛普的离职调查报告，52% 的离职员工表示，他们的经理或组织本可以采取措施挽留他们的。但只有 28% 的离职员工表示，他们在离职前曾与经理谈过离职事宜。
为了防止员工流失，管理者需要与他们的直接下属讨论工作满意度。如果经理不知道有人期望远程工作、有人期望工作与生活平衡、或者期望加薪，他们就无法设计那些能够留住员工的解决方案。
不要跳过你的一对一沟通与反馈。一对一会议是经理与员工沟通的重要组成部分。这是管理者可以发现员工敬业度下降迹象的重要时刻。同样，这是员工提出疑虑或挑战的关键时刻。良好的员工保留率始于牢固的经理-员工关系。
7、49% 的受访者在离职前经理没有与他们讨论满意度和留任问题。
在盖洛普的同一份离职战略报告中，近一半的离职员工表示，在离职前的 3 个月内，上级曾与他们讨论以下任何话题：
● 员工满意度；
● 职业发展；
● 有效完成工作需要什么支持；
● 如果他们表达了想要离职，他们将如何留在组织中。
员工无法解决这些管理者可能看不到的问题。如果管理者不问，员工自己也不会主动提及这些问题，直到他们做出辞职决定，并正式提出辞呈。
为了让员工保持参与并帮助他们解决问题，经理需要与他们的直接下属就他们如何在工作中取得成功以及可能导致他们离开的原因展开对话。
8、员工流失是昂贵的。更换员工的成本是他们年薪的 2 – 3 倍。
盖洛普报告称，填补一个年薪 5 万美元的职位可能需要花费 10 万美元到 15 万美元。没有比这个更好的案例来解释公司为什么需要投资于提高劳动力保留率。
9、只有 14% 的员工相信公司的薪酬是公平公正的。
与组织内的类似职位相比，只有 18% 的人完全相信他们得到了公平的报酬；而与其他公司的类似职位相比，这一比例下降到 16%。这反映出员工对公司薪酬体系的对内公平与对外公平的感受。
员工的薪水会极大地影响他们的工作满意度，进而影响公司的员工保留率。在大多数的情况下，薪酬可能让人感觉像是一个禁忌话题，这只会加剧员工对自己是否有竞争力薪资的怀疑。
对待不信任的解决方案是增加透明度。新员工应在入职过程中就向他们解释清楚薪酬模型。所有员工都必须可以随时查阅公司的薪酬结构和政策。公司应该鼓励围绕薪酬的问题和对话。
03 Three
总结