使用此工具设计或评估工作规范时，请记住以下几点。
1、详细而清晰地描述对角色的期望。不要使用通用（如“推动增长”）或模糊（如“推动公司转型”）的短语来设定对角色的期望。而是具体一些，例如“在一年内推动收入增长 3%”，或“到 2023 年将产品质量的品牌评估从 X 级提高到 Y级”，或“在六个季度内将 EBITDA 提高 5%”。
2、确定实现期望所需的责任。回到我们上述案例，如果 CMO 应该推动收入增长到特定水平，那么可以影响增长的杠杆是什么？如果处在杠杆的职位向其他人报告，则应对CMO的期望相应地进行修改。
3、确定实现期望所需的技能。所需技能应与上述职责和期望相匹配。例如，如果实现特定销售增长水平所需的职责包括管理产品管道，那么理想的候选人应该具备成功创建和管理创新产品计划的专业知识和技能。
4、将工作规范中分配的职责与实现期望所需的职责进行比较。理想的情况下，这些内容应该是相互一致的。这是一个关键的评估过程，因为在实际的工作规范编写过程中，期望通常会超越分配的职责范围。这种角色实际上要求任职者在没有太多权力的情况下对他们所不能掌控的其他职能的人员施加影响力。这应该是一个危险的信号，大多数候选人却没有注意到这个信号。
5、解决分配的职责与所需职责之间的差距。有两种方法可以管理这种差异。一种是重新设计角色，以确保分配的职责与实现预期所需的职责相同。第二种方法涉及调整 C 级领导者。如：如果CMO 的一项工作期望是改善客户的购物体验，以便到 2023 年店面销售额提高 3%。这种期望取决于推出技术以增强零售体验，假设这个案例中，CMO 没有被指派对技术负责，而是由CIO 负责。这里的一个选择是确保 CIO 和 CMO 共同负责改善客户的购物体验，以及相应的销售增长期望。这样做的另一个好处是确保 CEO能够了解到，要通过技术提升来增强客户的购物体验，实际上是由多个 C 级领导者共同协作完成的。
6、将工作规范中列出的技能与满足期望所需的技能进行比较。同样的，在理想情况下，工作规范中列出的技能应该与执行职责和实现目标所需的技能相匹配。但令人担忧的是，这种情况很少发生。两个清单之间的差距越大，候选人在工作中的挑战就越大。高流动率表明，所需技能表述的不一致性导致组织难以确定是否找到了合适的候选人，更大的可能性随机试错。
7、确定衡量角色成功的标准。尽管大多数企业都对C级职位寄予高期望，但其工作规范中却没有与之相对应的关键绩效指标。如果期望 CMO 改善客户的购物体验，除了销售之外，还有哪些措施可以让 CMO 承担责任？这些措施是从调查、评论、社交媒体还是其他方法得出的？他们希望看到哪些具体的客户体验改进？有什么样的数据可以印证客户的购物体验得到了提升？这些问题都是在撰写工作规范时需要有明确下来的。
06 Six
结束语
我们希望通过了解糟糕的工作设计，能够让企业意识到，这是高管人员流失的一个重要的、根本的原因，尤其是对 CMO 和 CIO 而言。通过使用我们的工具来分析工作规范，组织可以做出更好的工作设计，候选人也可以获得对角色的更好的洞察。
工作规范中的期望、经验和责任之间的一致性越高，所有相关人员的角色就越清晰，成功的机会就越大。鉴于 C 级领导者的任期较短，花时间预先设计一个具有高度一致性的角色可以为企业和任职者双方带来重大价值。