要应对这些突如其来的问题，不仅仅需要时间，而且，这些挑战需要管理者超越以往的领导经验和技能培训。
例如，经理们过去接受的培训往往会提示他们，除非员工主动诉说，经理要避免向员工询问有关他们个人生活的问题，因为担心员工可能会察觉到某种形式的偏见。
例如，询问女性是否有孩子可能会被视为一种假设，认为她不太可能成功承担大项目的工作方式。
现在，突然之间，经理们被告知他们必须与员工进行深入对话，以适应他们独特的工作与生活挑战。这些期望的变化会给管理者带来额外的压力，因为他们的目标是要在发展更深层次的关系和避免任何偏见的看法之间取得平衡。
更糟糕的是，中层管理人员面临着来自员工和高层的双向压力。
例如，员工想知道为什么没有给他们更多时间来完成工作或他们需要更多的灵活性。高层会问为什么一个项目会延期，为什么团队又出现辞职的现象。
很多时候，管理者无权解决这些问题。“当你是一群人的领导时，你想知道所有的答案，”一位加拿大经理告诉环球邮报。“但你没有，你只是感到无助和筋疲力尽。” 最近的一项研究表明，管理者的心理健康“由于他们没有战略层面的权威地位而处于危险之中”。
调查显示，管理人员所承受的这些压力正在造成实质性的损失。根据盖洛普的一项民意调查，从 2020 年到 2021 年，报告经常或总是感到精疲力尽的经理人比例从 20% 增加到 35%。除了发现有更高水平的压力和倦怠外，接受调查的经理还报告说“身体健康和工作与生活的平衡比他们的下属更差”，而且这种差距越来越大。人力分析公司 Visier 进行的一项调查发现，管理人员的离职率高于非管理人员。
需要明确的是，企业必须继续努力解决系统性问题并寻找应对重大挑战的解决方案。
疲劳已经开始出现，企业应对这种局面的关键是避免和减少让这种情况的发生。实际上，企业需要制定战略来推进变革，但这种战略应当不会对管理者施加不适当的压力或不合理的期望。
02 Two
减少中层经理工作疲惫的指南
以下是帮助企业避免上述局面出现的４个步骤，可以作为减少中层经理工作疲惫的指南。
１、开展工作任务评估。
组织应该记录他们目前期望中层管理人员参与的工作。指定一个团队，很可能是人力资源部， 建立一个电子表格，列出每个管理层所负责的所有任务和计划。
在这个过程中，要确保经理本身作为信息收集过程的一个重要部分。许多人已经习惯了承担大量责任，以至于他们认为有些事务是理所当然的，因此鼓励所有经理深思熟虑地权衡事务的轻重缓急是很重要的。这是企业倾听中层管理人员心声的开始。与我们一起做过项目的经理们说，只有当他们这样做时，他们才会认识到自己到底有多少事务需要在未来一周内完成，哪些是优先项，哪些可以授权给他人。
２、发现职能的重叠和重新优化的机会。
企业高管们需要花时间查看中层管理人员列出的所有这些责任，他们会意识到这么多的事务是都无法承担。而且，同样重要的是，他们能够发现不同计划或项目之间的重叠。
例如，公司可能有管理人员负责监督辅导计划以帮助员工获得新技能，以及一个单独的计划来帮助员工与其他同事建立需要的协调关系，这对于提升敬业度和留用率至关重要。实际上，辅导计划就可以实现上述两个功能，所以可能不需要单独的计划。
与此同时，企业高管在查看这些责任列表的时候，需要从组织结构的层面，发现职能的重叠和职能重新架构的机会，这有助于组织对多变的环境做出快速响应。
３、有策略地规划任务。
很多企业在努力促进组织的多样性、公平性和包容性（DEI计划），当高管们热衷于应该推行DEI计划时，他们常常感到惊讶，居然有人会建议他们推迟DEI计划。实际上，他们的一些D计划项目和活动，比如每月一次的全天培训课程，占用了经理们的工作时间，增加了更多的工作量，这更容易激起不满而不是进步。
让管理人员筋疲力尽对组织来说更具破坏性。我发现许多经理不能真正致力于实现 DEI 的重要目标，问题不在于技能，而在于心理阻力，这是疲劳。当拥有这些价值观的经理离开公司时，他们带走了所有的工作和知识，使企业的这些努力付诸东流。
为了实现复杂的目标，例如那些涉及 DEI 和文化的目标，高层领导者了解经理们的想法，并必须寻求一种让中层管理者参与而不会让他们筋疲力尽的方式，要对活动的形式进行筛选，对活动进行优先排序。
４、考虑扩大中层管理。
通常情况下，企业中存在大量中层管理人员的现象会解释为公司过于臃肿的标志。雅虎在 2019 年报告称，公司正在“削减管理层级，以精简业务并减少不必要的成本。”
但从那时起，中层管理人员的工作发生了革命性的变化。现在，经理们需要做的每一件事，解决问题的关键往往是需要他们监督更小的团队。要做到这一点，势必需要增加更多的中层管理者。
因此，企业在新的工作模式下，重新审视目标－任务－职能结构－人员配置这一重要的组织结构战略，重新考虑是否需要扩大中层管理。