大卫·麦克莱兰，一位美国心理学家，对人类需求和满足方式进行了深入研究。他探讨了哪些因素激励人们，以及如何影响不同年龄、性别、文化和种族的人。基于大卫·麦克莱兰的研究成果，我们可以了解到人们的动机需求有四种类型：成就需求、权力需求、归属需求、回避需求。
• 成就需求
一般来说，人们都希望在生活中取得成功。对于不同的人来说，成功可能意味着建立一个幸福的家庭，或者获得高薪工作和辉煌的事业。大卫·麦克莱兰试图了解是什么驱使人们追求成就。他发现有四个特征与成就需求密切相关：追求适度的任务复杂性、对个人表现负责、需要反馈以及运用创新和创造力。
• 权力需求
对权力有需求的人非常重视地位、名誉和认可度。他们希望被视为重要人物，渴望指导和影响他人。根据麦克莱兰的观点，这类人喜欢竞争和胜利。当他们的权力需求很强时，他们可能无法接受反馈。权力需求可以分为个人权力和机构权力。关注个人权力的人渴望控制他人，而关注机构权力的人更喜欢组织更多人共同努力，实现公司的目标。
• 归属需求
人类是群居动物，希望与他人建立联系。当人们对归属有强烈需求时，他们希望被喜欢并愿意遵循群体的意愿。在这种情况下，他们更倾向于合作而不是竞争。因此，归属需求与权力需求很难共存。
• 回避需求
这个需求类别是大卫·麦克莱兰后来添加的。当人们不愿承担风险，更倾向于回避不愉快的情况时，这种需求就会显现出来。人们害怕失败、被拒绝，甚至害怕成功。通过回避可能引发这些恐惧的情境，他们认为已经找到了安全的解决方案。
大卫·麦克莱兰通过麦克莱兰动机理论开发了冰山模型。这个模型关注个体的可见行为、知识和技能，以及潜在的未表达和无意识的更深层次。
一般来说，一个人的知识、技能和行为可以在冰山的水线以上找到。核心要素是他们所做的事情。
在水线以下，我们发现思考和想要，它们关注抽象的术语，例如标准、价值观和信仰、自尊、特征、个性和动机。这四个看不见的层面可以作为动机相互加强。但是，它们也可能会阻止相关人员的可见行为。
水线以上的事物都是强大而有形的，其重点不在于“什么”，而在于“如何”。在组织中，这可以转化为组织愿景和战略、内容、结构、财务，尤其是工作结果、工作安排、培训和提供反馈。这将为员工创建一个指南。
水线以下的事物要抽象得多，它们是由暗流提供的。它是关于无处不在的无形感觉。人与人之间的关系（互动）、他们的感受、他们的表现力、目的感都可以在水线以下找到。组织文化也在基线以下创建。水线以下的事件会影响水线以上的事件。这就是为什么在组织变更过程中必须考虑这两个级别的原因。
04 Four
麦克莱兰动机理论与激励因素的联系
大卫·麦克莱兰的动机理论犹如一把神奇的钥匙，能够解锁个人内心深处的需求，进而将这些需求与人们的行为（水线以上）和愿景（水线以下）紧密联系起来。在组织环境中，探寻员工心中的驱动力变得异常引人入胜。
想象一下，我们站在员工的角度，仔细观察他们的行为，试图揭示他们渴望达成的目标以及他们真正的需求。通过深入了解员工的动机需求，组织能够更好地满足员工期望，提高工作满意度和整体绩效。为了实现更高的参与度和忠诚度，组织可以根据员工的需求，为他们量身定制的激励计划。
1.高成就需求：对于那些燃烧着成就欲望的员工，组织可以为他们设计充满挑战性的工作任务，激发他们发挥潜能并承担更多责任。与此同时，及时提供具体的反馈，让他们能够不断突破自己。
2.高权力需求：对于渴望权力的员工，组织可以给予他们更多的领导机会，让他们在重要决策中发挥关键作用，满足他们的需求。
3.高归属需求：而对于那些寻求归属感的员工，组织应努力营造温馨、合作的工作氛围，推动团队协作，让员工在彼此之间建立紧密联系。
4.高回避需求：对于那些回避需求较高的员工，组织可以通过提供培训和支持，帮助他们增强自信，减轻对失败或拒绝的恐惧。
这一系列举措，旨在让员工在组织中茁壮成长，实现个人价值。
我们以一家软件开发公司为例，该公司希望通过满足员工的需求来提高工作满意度和生产力。
在这个案例中，公司首先对员工进行调查，以了解他们的个人需求和动机。调查结果揭示了员工的需求多样化，包括成就、权力、从属关系和回避需求。公司决定根据麦克莱兰动机理论来制定针对性的激励策略。
对于具有高成就需求的员工，公司安排了更具挑战性的项目，让他们承担更多责任。此外，公司还为这些员工提供了定期的绩效评估和反馈，以便他们能够看到自己的进步和成功。
对于具有权力需求的员工，公司提供了更多的领导机会，如项目管理和团队领导职位。这使他们能够在关键决策中发挥作用，并满足他们的权力需求。
对于具有从属关系需求的员工，公司努力营造一个友好、合作的工作环境，鼓励团队合作。员工们参加定期的团队建设活动，如午餐聚会和户外拓展活动，以增强团队凝聚力。
对于具有回避需求的员工，公司为他们提供了技能培训和心理辅导，帮助他们克服对失败或拒绝的恐惧。这种支持让他们在面临挑战时感到更自信、更有准备。
通过实施这些针对性的激励策略，软件开发公司发现员工的工作满意度和生产力得到了显著提高。员工们更加投入工作，更愿意为公司的成功做出贡献。这个案例展示了麦克莱兰动机理论在实际应用中的有效性，以及如何根据员工的需求和动机来制定激励策略，从而实现更好的组织绩效。
05 Five
麦克莱兰动机理论应用
麦克莱兰动机理论自20世纪50年代提出以来，一直受到广泛的关注和研究，并在人力资源管理、组织行为学、心理学等领域得到了广泛应用。
在实际应用方面，许多组织仍然使用麦克莱兰动机理论来了解员工的需求和动机，并为他们提供定制的激励计划。该理论已经成为一种重要的管理工具，被广泛应用于组织中的人力资源管理和绩效管理。
虽然麦克莱兰动机理论仍然是一种广泛应用的理论，但是在近年来，也有一些新的理论和模型被提出，并逐渐受到了关注和应用。
比如，Daniel Pink提出的“自主、掌握、目的”（Autonomy, Mastery, Purpose）理论强调了人类天生的内在动机，认为人们更容易被自主、掌握和目的所激励，而不是外部的奖励和惩罚。
此外，还有一些新的管理理论和方法，如正向心理学、情感智商、系统思维等，也在逐渐受到组织和管理者的关注和应用。
但是，麦克莱兰动机理论仍然被认为是一种重要的管理工具，并且在实际应用中仍然具有广泛的影响力和实用价值。