目标应该是创建一个每个人都感到舒适，可以从错误中学习并因此变得更好的环境——一个持续改进的文化。这并不意味着应该忽视错误；相反，应该以建设性的方式处理错误。
这里有三种方法。
1.将事件重新定义为机会。
有句老话说：如果你把某件事作为指标，它就会成为目标。理论上，管理者希望随着时间的推移，事件的数量会减少。但是，当这成为指标时，被用来衡量的工程师可能会延迟承认事件，或者在事件完全解决之前就关闭它们。这可能导致一种避免事件的文化，并使团队全天候工作以避免犯错误。
在文化上，更好的做法是鼓励员工尝试，即使他们可能会失败，而不是不惜一切代价避免失败；毕竟，良好的学习方式就是通过经验。而不是基于避免事件的绩效指标，关键是激励员工去学习。
将你的指标集中在理解事件是如何被解决的，以及团队如何准备处理它们——而不仅仅是避免它们。这有助于培养一种接受失败是过程的一部分的文化，从而鼓励创新和创造力。
以这种方式推动成长和学习的环境可能会激励员工尝试新事物，学习新技能，并随着他们的成长，他们在工作中的参与度可能会增加，这可能有助于在长期内提高绩效和生产力。
同时，必须确保员工感到被支持，并能够获得他们需要成功的资源。例如，团队可能需要项目管理软件或实践数据库来帮助他们更有效地工作，或者他们可能会从导师计划中受益。确保团队配备了正确的工具和培训，可以在很大程度上帮助他们从错误中学习。
2.奖励分享知识的人。
我们都听说过“值班英雄”的故事——一个因为网站崩溃而在半夜被叫醒的员工，他跳上电脑，挽救了一切。他为什么会接到电话呢？因为他是知道某个服务如何运作的人。虽然这个人肯定应该因为这样的努力而受到赞扬，但事实仍然是：依赖单个员工来解决问题可能会成为一个危险的单点故障。如果他们在下一次紧急问题出现时生病怎么办？如果他们完全离开公司怎么办？
管理者应该像庆祝值班英雄的时刻一样（如果不是更热烈的话）激励和祝贺那些与他人分享他们的机构知识的人。例如，管理者可以为那些记录流程并与同事分享信息的团队成员创建奖励，或者创建一个用于外部培训或内部跟踪机会的教育预算。
管理者还需要确保团队成员有正确的工具、模板和流程，以便轻松地与队友分享信息。这将有助于创建一个每个人，而不仅仅是独行侠，都可以贡献的文化——当然，通过汇集员工的专业知识，避免未来的事件。这可能看起来像是建立一个团队文档的wiki页面，创建过程演练的视频录制，或者使用鼓励协作的软件。
3.回顾出错的地方以前进。
为了让公司真正从事件中学习，团队成员必须能够舒适地讨论失败或提出可能的问题，而不用担心受到惩罚或报复。创建这种类型的文化的一种方式是使用事后事件审查作为学习时刻，而不是审问。通过这样做，组织可以不断改进、成长，并通过这些教训达到他们的目标和目标。
通过花时间记录、反思和讨论关键事件，组织将更好地理解特定问题如何影响运营，识别需要改进的领域，并使用这些洞察来做出改变和制定更有效的策略。这也有助于创建一个每个人都感到有权采取风险，并在看到某事出错时大声疾呼的环境——并有助于在组织内部建立员工的所有权感。
为了建立一个开放质疑的文化，开发一个无惩罚的错误报告流程，并鼓励团队成员在他们注意到可能在未来引起问题的事情时发言。这种方法在团队内部建立了信任，并可能导致在识别风险和快速解决它们方面的更好沟通。其目标是让团队一起识别和解决可能的风险，以免它们导致更大的问题或危机。
关键事件为出色的学习机会，成功的组织认识到从错误中学习的重要性。通过积极寻找可以改进的地方，管理者可以帮助他们的团队从错误中学习，并在未来避免类似的问题。这种方法鼓励员工在他们的工作中采取风险，并在他们看到可能的问题时大声疾呼。这种开放、接受错误的文化可以帮助组织更好地适应变化，创新，并在竞争激烈的市场中取得成功。
03 Three
结论
拥抱错误和接受失败在构建学习型组织文化中的非常重要。错误和失败提供了宝贵的学习机会，可以帮助我们更好地理解我们的工作，发现问题，并找到改进的方法。通过创建一个无责任的环境，管理者可以鼓励员工尝试新事物，学习新技能，并从他们的经验中学习。
此外，通过奖励分享知识的人，管理者可以鼓励团队成员分享他们的知识和经验，从而提高整个团队的能力。
通过回顾错误，我们可以从中学习，找出问题的根源，并制定策略来避免未来的错误。这种对错误的开放态度和学习精神是构建成功的学习型组织文化的关键。