根据盖洛普的调查研究令人震惊的是：50%的员工选择跳槽的原因并不是因为薪水不高或工作不好而是想要逃离他们的直接经理。这个发现重申了一个至关重要的真理：员工并不是因为公司而离职他们是因为不堪忍受自己的经理而选择离开。一个优秀的管理者不仅能极大地提升员工的福祉还能极大地激发团队的敬业度和生产力。然而一个糟糕的管理者能够带来完全相反的效果：他们往往摧毁团队的士气削弱工作热情降低生产力甚至让整个团队对上班产生一种近乎恐惧的感觉。因此识别糟糕的经理的迹象并采取相应的措施至关重要。在本文中我们将深入探讨糟糕经理的六大标志以便你能更准确地判断并采取适当的行动。
01 One
糟糕管理者的六个特征
许多人认为，要在职业生涯中不断攀升，管理岗位是必经之路。这种观念给予了人们压力，使得他们即便对管理毫无兴趣也会考虑升迁。如果金钱成了主导他们决策的关键因素，那么这样的人很可能是糟糕的管理者候选人。金钱无法代替对工作的热情，也无法掩盖工作中的不足。对公司的危害：以金钱为主导动机的管理者往往对潜在问题视而不见，以防自己失去那可观的收入或者地位。这种态度会让他们回避问题而非解决问题，阻碍了整个团队的进步。管理岗位要求与人频繁交流，解决团队成员间的矛盾，以及培养员工。如果一个人对这些没有兴趣，那他们不适合担任管理职位。对公司的危害：管理者的不关心将造成团队成员的广泛不满，导致员工敬业度极低。团队成员不再信任他们的经理，这将是个恶性循环，问题将越积越多，而解决的机会却越来越少。尤其在创造性和技术性强的行业中，很多人习惯于个人作战。成为管理者后，如果他们不能从个人贡献者转变为团队合作者，这将是个大问题。对公司的危害：过于侧重个人贡献的经理不仅会忽视团队的需求，还可能挤占其他员工的发展空间。这样做不仅会积累“管理债务”，还可能导致团队内部产生矛盾和怨气。成长心态是成功的基石，它让人们相信通过努力可以不断提升。如果一个管理者具有固定心态，这很可能会限制团队的潜能。对公司的危害：固定心态不仅影响经理自身的成长，也会抑制团队成员的发展。当团队长期处于停滞状态，员工将会厌倦，并开始寻求更好的发展机会。如果经理本身对工作不满，这种负面情绪很容易蔓延到整个团队。工作的级联效应将导致团队整体敬业度下降。对公司的危害：一个不满意的经理很难激励团队达到高性能。如果他们不能向团队传达工作的价值和意义，那么团队成员也将逐渐失去工作的动力。良好的沟通是管理工作的基础，但糟糕的经理通常是糟糕的倾听者。他们更关注自己的观点，而忽视了团队的需要和反馈。对公司的危害：一个不愿倾听的经理将失去团队的信任和支持。在他们单方面推动自己的议程的情况下，提高团队生产力和效率几乎是不可能的。
02 Two
公司如何避免提拔糟糕的管理者？
在任何组织中，不良的管理者是一场昂贵的危机，对团队和公司都产生毁灭性的影响。误任一名不称职的经理不仅会损害员工的士气和生产力，而且可能导致大量的人才流失，这无疑是一场花费巨大的人事灾难。那么，如何在我们的组织内部避免出现这样的经理呢？以下三个策略或许能为你解答。
1.设置多元化的职业发展路径
如果晋升渠道是走上管理之路，那么你将不可避免地吸引那些并不适合管理职位的人尝试担任经理。很多人追求管理岗位并不是因为他们热爱对团队的领导和发展，而是因为他们认为这是提升自己事业和影响力的可行途径。解决这一问题的办法是，为个人贡献者创建多样化的职业发展路径，这样他们会感到他们的专业技能和贡献是被认可和奖赏的，从而不再一味地将管理视为一条出路。
2.按能力和兴趣来选拔和培养经理
尽管这听上去像是一条自明的准则，但令人震惊的是，许多公司依然因为某人在专业领域的表现出色或人缘好就将其提拔为经理。成功的管理需要一套完全不同的技能和素质。因此，在提拔任何人到管理职位之前，先通过让他们负责小型项目或管理实习来测试和培养他们的领导能力。这样也有助于他们更早地掌握如同理心、沟通和决策等核心管理技能。
3.提供优雅的“退路”给不适合管理的人
当人们发现自己并不适合或不喜欢管理工作时，他们面临的选择通常是痛苦的：要么承认失败并面临可能的职位下调和薪酬减少，要么离职去其他公司。为了避免这种两难局面，为不适合管理角色的人提供一条优雅和体面的“退路”是非常有益的。比如，通用电气就曾成功地将一名不称职的管理者优雅地调整到了一个更适合他的技术职位，这不仅保全了他的面子，还解决了团队的痛点。
03 Three
成为优秀管理者的三个迹象
了解如何避免糟糕的经理是关键，下一步是需要明确我们到底需要什么样的优秀管理者，以便更全面地为公司和团队搭建一个强大的领导架构。
以下是三个可能预示某人会成为出色经理的迹象：
1. 深具同理心与关怀
任何卓越的领导人都应是一名“仆人式管理者”，这不仅是新经理的启蒙，也是他们职责中尤为核心的一环。优秀领导人能跳出个人局限，将注意力集中于如何提升团队绩效。他们不仅了解，更是懂得如何支持团队。
同理心和同情心虽然看似相近，但存在微妙的差异。同情心通常会在悲剧发生后很快消失，而同理心则是一种持久的情感交流。对于管理者而言，深入理解团队成员的个人经历和情感需求是至关重要的，因为这能助他们更有同情心和同理心地提供支持。
2. 出色的倾听与提问能力
你是否遇到过只谈自己、从不询问你任何问题的人？优秀的管理者则恰恰相反，他们认识到倾听是他们职责的一个核心组成部分。倾听能力还包括提出犀利问题和采取实质性行动，这样不仅能真正理解团队成员的需求，还能加强团队凝聚力。
3. 渴望成为管理者而非仅仅是“老板”
有些人追求的只是权力和头衔，但真正的管理者关注的是如何更好地服务团队和实现组织目标。他们不是出于自我目的而渴望成为经理，而是希望通过自己的努力使团队变得更强。
这种愿望远比天生的才能更为重要。那些具有正确心态并愿意付出努力去学习和成长的人，往往能够超越那些依赖于天赋的所谓“天生管理者”。
结语
识别和培养优秀的管理人才并不仅仅是避免那些可能使他们失败的缺点，更是要找到并推崇那些能让他们成功的优点。这些优点——同理心、倾听能力和真正的领导愿望——不仅会让他们成为优秀的经理，更会让他们成为值得信赖和跟随的管理者。