绩效评估是管理团队和促进员工发展的重要工具。它不仅帮助组织识别和奖励优秀表现，还为员工提供了宝贵的反馈，帮助他们了解自己的优势和改进领域。然而，如果处理不当，绩效评估不仅会浪费时间和资源，还可能损害员工的士气和动力。为了避免这些陷阱，了解并规避常见的绩效评估错误至关重要。以下是年度绩效评估中的七大常见错误，以及如何避免它们，以确保您的评估过程公正、高效，且对员工和组织都有利。通过遵循这些指导原则，您可以将绩效评估转变为一个积极的、建设性的经验，促进员工成长和整个团队的成功。缺乏准备
在年度绩效评估中，常见的失误之一是缺乏充分的准备。
经常有这样的误区：人们认为绩效评估的准备工作不是优先任务，而是可以在两次会议之间匆匆完成的次要事项。
有时候，管理者可能没有意识到绩效评估的重要性，导致准备工作不足，这反映了对评估过程和人员培训的忽视。或者，他们虽然认识到其重要性，却误以为这是一项可以轻松应对的任务。
然而，真相是：管理者的态度会为团队树立榜样。如果他们对评估过程不够投入，他们的团队成员也不太可能在自我提升上下功夫。这就是为什么我们强烈建议定期进行绩效检查，这样做比年度评估要容易得多。
频繁的绩效检查减少了准备工作的负担，因为你不需要回顾团队成员11个月前的工作细节。你也不必担心给出含糊不清或不相关的反馈。相反，你可以通过简短的会议，基于他们近期的工作表现进行评估，并设定接下来几个月明确可行的目标。这样的做法不仅减轻了管理者的负担，也使团队成员能够及时调整和改进，从而更有效地促进个人和团队的发展。
陷入近因效应
另一个常见的年度绩效评估错误是过度依赖近期的工作表现来做出评价，这种现象称为“近因效应”。人的记忆有其局限性，我们倾向于更清晰地记住近期发生的事情，而这可能导致对整个评估期间内的表现缺乏全面的认识。
试想这样一个简单实验来理解这一点：如果有人向你背诵了一系列的10-15个单词，你很可能更容易记住列表的后几个词（近因效应），以及刚开始的几个词（首因效应），而中间部分的词则相对模糊。
尽管近因效应是人的自然心理倾向，但这对于公平、全面的员工评估来说是不足够的。作为管理者，你应该持续记录团队成员全年的成就和表现，而不是仅在年终匆忙回忆较近的几件事。定期的反馈会议——比如每月或每季度一次——可以帮助你和你的团队保持对整个年度表现的持续关注和评价。
将这种情况比作观看电影，如果你只看开头和结尾，你或许能抓住故事的大致线索，但细节和情节的丰富性是无法完全体会的。同样，对员工表现的评估也需要全面观察整个周期，而不是只依赖片段。在一年中可能发生许多事情，优秀的表现和关键贡献都值得被认可和记忆，而不是因时间的推移而被遗忘。
只关注负面因素
俗话说，人们往往成为你鼓励他们成为的样子，而不是你催促他们成为的样子。这句话在绩效评估中尤其适用。评估的真正目的是激励员工，同时提供建设性的反馈。如果只是强调缺点而忽略了成就和贡献，那么员工的积极性很快就会受到挫伤。然而，赞美也不能够空洞无物，它需要是有意义和具体的。在提供积极反馈时，避免使用那些模糊且无具体内容的表扬。比如避免说：
“总的来说，你做得很好。”
“我喜欢你在那个项目上所做的工作。”
“你是团队的资产。”
“我们感谢你所做的一切。”
相反，你的赞美应该是具体和明确的。举具体的例子来表明你的赞赏：
“你在上一个项目中处理X问题的方式非常出色，展现了你的领导力。”
“你在项目中提出的X想法极大地促进了项目的成功，你的创新思维非常宝贵。”
“我注意到你在我们紧要关头加班努力，你的奉献精神对团队非常重要。”
因为人们天生更敏感于负面信息，所以你提供的正面反馈需要具有足够的分量。这样的清晰度和具体性也有助于强化你希望看到的行为模式。在提供必要的负面反馈时，也有方法可以确保不削弱员工的积极性。
除了回顾过去，另一个提升动力的方法是展望未来。加州大学洛杉矶分校的管理学教授Sam Culbert认为，传统的年度绩效评估可能具有破坏性，这就是他提出“绩效预览”概念的原因。这是一种更积极的评估方法，涉及前瞻性的讨论，管理者和员工共同探讨在未来一年或一段时间内取得成功的任务和责任。
可以把这种方法想象成开车，虽然有时需要通过后视镜看看背后，但更重要的是要注视前方。通过这种方式，绩效评估不仅仅是对过去的回顾，更是对未来成功的规划。
04 Four
让错误的人参与评估过程
一个常犯的绩效评估错误是让错误的人参与评估过程。确实，高层领导对公司的大局有着清晰的视野，但他们往往无法深入了解员工的日常表现和具体贡献。他们可能也没有记录或关注全年的细节绩效。
要进行公正的评估，必须对员工的所有工作给予足够的关注。想象一下，如果一个电影评论家只看了电影的预告片，我们是不会期待他们对整部电影做出全面的评论的。同样，高级主管或领导如果与某员工日常接触很少，他们又如何能做出准确的评价呢？
当评估是由与员工日常紧密合作的管理者进行时，员工会感到评估更加公正和贴合实际。这对于保持员工的参与度和积极性至关重要，因为员工会感觉到自己的工作被看见和重视，从而更有动力发挥出优秀水平。
因此，在绩效评估过程中，确保正确的人参与评估，了解被评估者的工作情况和贡献，是极其重要的。
05 Five
绩效评估信息模糊
绩效评估不应该成为您团队成员的一个意外。确保他们清楚知道评估会何时发生以及您将关注哪些内容是非常重要的。
这样做有几个关键理由：
首先，它能让团队成员有时间做好心理准备，面对即将到来的重要对话。了解评估的时间表和内容可以减少焦虑，使他们在对话中更加从容不迫。
其次，这给了员工准备的机会。他们可以事先整理关于工作表现的笔记和证据，确保他们在评估中能够全面展示自己的成就和挑战。
此外，明确告知评估计划也显示了您对他们的贡献和成长的重视。这种透明和尊重的态度能够增强员工的信任感和归属感。
当您发送会议邀请时，这也是设定积极对话基调和邀请合作的良好时机。例如，您可以这样写：
“我期待着与您进行一对一的会面，深入讨论您过去一年的表现。我会带着一些笔记，但更重要的是，我想听听您的看法和感受。”
将员工排除在评估准备之外可能会导致误解，甚至抵触。从一开始就将评估过程设定为一种协作和包容的交流，能够为即将到来的对话打下积极的基础。通过这种方式，绩效评估转变为一个双向的、互动的过程，而不仅仅是单向的反馈。
06 Six
将加薪与绩效挂钩
当评估与薪资直接关联时，它的本质目的—讨论和提升员工的表现—往往被置于次要地位，而金钱成为了主要焦点。结果，员工可能更关注他们是否会得到加薪，而不是如何通过提升自己的表现为公司带来更多价值。
绩效评估的核心目的应该是促进员工的个人和职业发展，通过反馈和对话帮助他们识别成就和提升区域。当评估过度关注薪资时，这个过程可能会变得短视和有偏差，而不是成为一个全面的、建设性的发展工具。因此，管理者应考虑将绩效评估与薪酬决策分开，以确保绩效讨论的纯粹性和效果。
07 Seven
没有日常反馈与沟通
年度绩效评估另一个常见的问题是有时它们根本就没有进行。较大的疏忽是不与员工讨论他们的职业目标，遗憾的是，这种情况并不罕见。
年度一次的绩效评估给管理者带来了巨大压力，要在短时间内完成大量评估并确保评估的准确性。相比之下，频繁进行的一对一会议能让整个过程变得更加容易和有效。
职业对话——深入且有意义的对话，结合围绕可衡量目标的行动计划——对于员工的留存有极大帮助。年度一次的评估远远不够，尤其是在完全没有的情况下。
工作再忙，反馈和对话也需要定期进行，它们是职场成功的关键。这些会议是建立联系和沟通的场所，而这两点对于任何组织的成功都是不可或缺的。
你可能会有这样的想法：
“现在没有什么重要的事情需要和他们讨论。他们做得很好。”
“太忙了。我们需要集中精力完成工作。”
“我的员工知道我实行开放政策，如果他们想谈谈，可以来找我。”
但作为一名优秀的管理者，定期鼓励和进行这些对话是职责的一部分，即使看似没有什么“大事”发生。无论是讨论挑战、赞扬优秀表现，还是仅仅了解进展情况，都需要花时间让员工感到被看见、被听到、被支持和被重视。