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前言
企业经营管理者在进行业务数据分析和业务计划前，员工敬业度是一项必须纳入思考的重要项目。员工敬业度是一种思维模式，一种心态。提升员工敬业度对企业实现战略业务目标具有无可比拟的作用，而这只是需要您在数据分析和业务计划的过程中，多问几个“为什么”而已。
在这个过程中，您需要将您的团队视为真正的人，他们拥有自己的想法、抱负、成就和挑战。这些人不是实现业务成果的手段，而是一种需要理解和培养的强大资源。
员工敬业度是一个人力资源职能的概念，它描述了员工对工作的热情和奉献程度。
美国盖洛普咨询有限公司经过40多年潜心研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。也就是我们经常提到的发挥积极主动的主人翁精神。
怡安翰威特认为员工敬业度反映的是员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，其表现形式分别是员工愿意“说”、愿意“留”、愿意“全力努力”。
作为一名经理，保持员工敬业度可能是您面临的最大挑战。这也是获得团队长期承诺和自主努力的巨大机会。这种努力最终会带来更高的销售额和更少的错误。
越来越有说服力的证据表明，提高员工敬业度可以显着提高公司在多个关键领域的绩效，例如；盈利能力、生产力、客户满意度、创新、健康和安全、疾病和缺勤、营业额和福祉。
为了实现这一目标，提升员工敬业度的策略必须与我们的整体业务战略保持一致。这需要我们有计划的实施针对性的敬业度提升策略，并时时监控和衡量这些策略产生的效果。如果管理者只是做一些没有计划的、临时想起来的活动， 不仅对敬业度提升没有帮助，而且是在浪费时间和资源。
在讨论“如何”去实现员工敬业度提升之前，你必须清楚你想在你的公司实现“什么”。您的 HR 职能对于定义和规划符合您组织目标的员工敬业度战略至关重要。
人力资源职能是公司内具有战略意义的职能。HR职能应贯穿于业务规划的整个过程中，以确保其盈利能力。员工敬业度提升在本质上是跨部门的职能，人力资源部门是员工敬业度管理流程的拥有者（Owner），并起到专家的作用。
员工敬业度提升不是孤立的 HR 流程。为了实现我们之前谈到的“好处”，它需要整个组织的承诺和参与来实施有效的提升计划。
1.让员工参与您的业务规划过程
让您的团队参与提前规划、评估机会并为您的业务战略提出改进意见。每 6 个月，甚至每季度，介绍贵公司最重要的问题以及为解决这些问题而采取的行动。
通过对贵公司业务战略目标的分解，让团队看到自己的工作是如何与公司业务战略进行对接。
通过提高透明度并向他们提供有关公司管理方式的战略见解，您将有机会培养员工的忠诚度，并且您还将拥有具有整体业务思维的管理者储备队伍。
2.与员工一起讨论岗位绩效目标
带领您的团队，就贵公司的战略目标进行分解，明确他们的岗位在公司业务战略应起到的作用，承担的职能，需要完成工作任务，以及需要实现的目标。
让员工参与其绩效目标的制定过程，有利于提升员工对工作要求和绩效目标的认可度，有利于员工个人目标与组织目标的结合。
3. 建立知识共享系统
员工流失的最大成本之一是重要信息的丢失。知识共享系统在某种程度上可以帮助您避免这种成本，而且它也是新人参与进来的一个很好的推动因素。
您可以制定一系列指导计划，将经验丰富的员工与新员工配对或使用交流平台和软件， 创建一个他们应该遵循的学习计划模板，给他们足够的空间来测试自己的学习方法。给他们一个时间表，一套目标，让他们自行展开学习。
4. 鼓励以创造性的方式分享知识
团队通常在他们自己的项目和自己的工作空间中被隔离，他们不知道公司的其他人在做什么。创建一个开放的共享空间，每 2 个月左右一次，每个团队都可以在其中展示其项目和关键学习点的更新。使用共享的知识和每个项目的不同经验，团队将发展得更快。
为了尽量减少这种活动演变无聊的、强制性的 2 小时会议，让它变得有趣而富有创意。，可以为每个共享会话设置一个主题。例如，本月的主题是“黑手党电影”，销售团队决定以教父式的方式展示其更新。请记住，创造力是关键的驱动力。
5.让他们看到“钱”
行业先驱论文写作服务行业先驱 WritingsGuru 的首席执行官 Josh Carlile 解释说：
没有什么比向他人展示公司财务报表更能建立信任的了。这正是您在公司里应该做的。
每个季度或年底，向您的团队快速介绍贵公司的财务状况。向他们展示每个人的努力是如何联系在一起的，为接下来的几个月设定大胆的目标，让每个人都参与到实现这些目标的过程中。甚至您可以将这项策略活动与绩效反馈同相结合，同时您可能注意到此策略活动可以链接到我们前面提到的第一个策略活动。
如果您希望员工做出可自由支配的努力，请鼓励他们为公司的成功承担责任。
6. 鼓励并提供学习机会
创建您自己的学院，员工可以在那里获得他们需要的知识和发展机会。员工离职的三大原因之一就是缺乏学习前景。
评估他们的需求和偏好，创建课程并每周设置 1-2 节课。让他们参与进来，与您一起决定应该如何安排这些学习计划（在工作时间或工作时间之后）。
通过毕业典礼、帽子和鲜花，甚至是一个有趣的聚会，让它引人入胜并获得回报。
7. 办公室“健康奥林匹克”
拥有自己的 Office Olympics，每个人都可以参与其中并从中获得乐趣。以有趣、有竞争力的方式促进健康的生活方式。在不同的环境中相互了解，并将具有相同兴趣的人联系起来。这是一个很好的机会，可以让那些在椅子上麻木的肌肉在一场友好的比赛中发挥作用并建立联系。奖品和令人尴尬的照片是非常有必要的。
8. 为即将到来的机会创造兴奋
确保您定期传达即将到来的机会，让员工兴奋并为接下来的事情而努力。在您的内部通讯、面对面或在一般更新会议期间进行。
如果他们对接下来的事情感到兴奋，他们会尽力而为，并回复“不，谢谢”那些来自竞争对手的恼人的挖角电子邮件。
请记住，职业发展过程应由个人潜力和当前的机会驱动。
9. 让他们创造自己的入职体验
创建自我引导的入职体验。人们更有可能记住和吸收他们自己获得的信息。制定基本规则，给他们基本说明、目标清单和时间表。例如一个 60 天的计划，有一些基本的里程碑。
通常，入职流程无法提供实际价值并无法启动对话。让新员工创建自己的入职体验并找出他们的工作偏好。
10. 让入职变得有趣
在入职培训中植入一个寻宝游戏。，将通常被认为无聊或无用的信息变成寻宝任务，如学习如何使用工具和内部通信系统。
在游戏中包括其他人。例如，让一些老员工提供答案并了解新员工。
11.创建自己的内部杂志
用有趣的专栏、新闻、专题故事和机会创建以员工为中心的内部杂志。谁不想被评为本月最佳员工？
它可以是在线杂志或印刷杂志。或者，既可以是每月在线发行，也可以是每季度印刷发行。
12. TEDx
拥有自己的公司 TEDx-like Talks，在那里您可以分享想法、提高创造力和鼓励创新。
让您的工作场所少关注工作，多关注人。关注他们的想法、经验和愿望，让他们有机会成为自己灵感的源泉，提高公司每个人的士气和创造力。
您可以将其设为一个专门的计划活动，也可以将其包含在您已经计划的其他活动中。
13.经理人培养
经理是关键的业务组成部分，也是同样重要的参与驱动因素。
为经理制定一个教练计划，教他们如何做到真正的关心他人。指导他们如何实现价值贡献最大化和满意度提升，使他们与组织的战略、使命和价值观保持一致，并向他们展示如何识别态度、努力和结果。
14.“我是我自己的英雄”
鼓励个人设计和拥有自己的职业道路，而不是依赖公司或他们的经理的安排。员工需要主动为自己设定职业目标。
让人们在一张纸上写下他们的目标。把它放在一个信封里，然后合上。然后，在 6 个月或一年后，将密封的信封还给他们，看看他们是否实现了这个目标，或他们为实现这个目标做了什么。
对于这项活动，管理人员对员工应当起到指导的作用。管理人员应当向团队介绍并解释公司的岗位等级体系，让员工看到自己在体系中所处的位置，以及将来可以作为职业发展的选择通道。管理人员应当理解并帮助员工，将员工的愿望与组织的职业发展通道保持一致。
15. 回馈社会
参与回馈社会和慈善活动，会让员工产生积极的心态， 它还培养员工的自豪感和忠诚度。
将团队聚集在一起，让每个人都提出一个项目并选择您想要支持的项目。重要的是您让它个人化，您让它变得重要。您可以捐赠时间和参与度，或金钱，或两者兼而有之。
通常，给予时间比给予金钱更有价值。
承诺并采取行动，敬业度不会自然发生
从理论到实践是一个巨大的挑战。有的企业在员工敬业度提升项目中，仅仅是停留在衡量的层面，而没有采取实质性的行动策略去提升员工敬业度。
采取行动意味着确保所有员工了解公司愿景和战略方向，以及他们在实现愿景中的个人角色。
它还意味着通过培养领导技能、在日常工作中践行公司价值观以及允许与员工进行开放的双向沟通来吸引管理者的参与。