绩效管理是创造一个工作环境的过程，在这个环境中，人们能够发挥最大的能力。绩效管理是一个完整的工作系统，它从工作被定义为需要时开始，当员工离开组织的时候结束。
当前，行业内正在使用“绩效管理”这个术语来替代传统的绩效评估。你会发现，在这个更广泛的系统背景下，这个词有着更广泛的目标和机会。
员工绩效的目标是实现公司的使命和愿景。然而，如果他或她自己的使命和愿景没有实现，那么对于组织来说，几乎没有人执行任务。
正如远程教育公司高级顾问弗雷德·尼科尔斯（Fred Nickols）在一次采访中所说，“直截了当的事实是，如果他们有明确的工作目标，大多数人都会制定自己的目标。这是知识工作和知识工作者的时代。”
许多所谓的“老板”，实际上，都无法单纯的靠监督来帮助员工实现他们自己的成就期望和个人追求。
04 Four
一个有效的绩效管理体系，而不是绩效考核
一个有效的绩效管理系统能够帮助员工获得绩效成功，这样他们就能帮助你的组织实现组织目标。一个有效的绩效管理体系能提供足够的指导，让员工了解组织对他们的期望。
绩效管理体系提供了足够的灵活性和回旋空间，以培养员工的创造力，发挥他们的优势。它还提供了足够的控制，使人们了解组织期望实现的目标。
以下是有效绩效管理系统的组成部分的介绍。
05 Five
绩效管理系统的组成部分
绩效管理从定义岗位开始，在员工离开公司时结束。在这两点之间，工作绩效管理系统必须包含以下几个组成部分：
1、制定清晰的岗位职责描述；
岗位职责描述是为岗位选择合适人选并使其成功的第一步。传统的岗位职责描述以“经理安排的其他内容”为结尾，这不是绩效管理所需要的。岗位职责描述应该是提供一个框架，以便申请人和新员工了解组织对该岗位的期望。岗位职责描述首选的方法是将组织对该岗位的期望具体描述出来，并对这些期望以实现的结果进行清晰的表述。
2、通过有效的选择流程选择合适的人；
不同的人有不同的技能和特长，不同的岗位工作对任职者有不同的要求。选拔是将一个人的技能和特长与岗位要求相匹配的过程。对于求职者来说，找到一份好的工作，“合适”非常重要。对于组织来说，找到一个好的员工，“匹配”非常重要，这其中就包括求职者的技能和特长与岗位要求的匹配。这种匹配建立在清晰的岗位职责描述和对岗位任职者任职资格的识别和素质能力要求的识别。
在任职者选择流程中，必不可少的一个步骤就是协商工作要求和基于成就的绩效标准、工作结果和衡量标准。费迪南德·F·福涅斯在他那本经久不衰的书《为什么员工不做他们应该做的事以及如何应对》中明确指出人们有时无法达到你期望的第一个原因就是，员工不知道他们应该做什么。因此，在求职者面试的过程中，就应该明确告知组织希望该岗位的任职者做什么，做成的结果标准是什么，组织将如何衡量这一标准。
3、提供有效的指导、教育和培训；
要让员工将工作做好，他或她必须具备完成工作所需的信息。它包括与工作相关、与职位相关和与公司相关的信息，如：对产品和工艺的使用和要求有很好的理解；又如：充分了解客户的需求和要求。一切与岗位职责有关的，对完成岗位工作必需的信息、知识、制度流程SOP等内容，都应该在任职者到岗的早期就及时开展入职指导、教育和培训。
这种指导、教育和培训的形式的多样的，有的可以融入新员工入职培训，有的可以是师徒制的形式，有的可以是辅导员计划。无论是内部转岗还是外部招聘入职的新到岗的员工，部门管理者都应该根据岗位职责描述的内容和要求，为其安排合适的指导、教育和培训。这是员工绩效管理系统中的一个重要的组成部分。
4、提供持续的指导和反馈；
人们需要持续、一致的反馈，以加强他们的优势和解决他们表现出来的薄弱环节。有效的反馈更侧重于帮助人们建立自己的优势。反馈是一个双向过程，鼓励员工寻求帮助。当员工向管理者提出要求提供反馈的时候，反馈会更加有效果。创造一个工作环境，让人们可以轻松地问：“你觉得我怎么样？”。在有效的绩效管理系统中，这种反馈是持续性的，而不是一年一度的对结果的反馈。持续性的反馈更加关注过程，在过程中及时反馈，可以帮助员工实现目标。
5、开展季度绩效发展讨论；
如果主管经常给员工反馈和指导，绩效评估可能会从消极的、评价性的、片面的陈述变成积极的、计划性的会议讨论。每季度举行一次，员工让知道自己的表现情况以及下一步的目标和挑战。
6、设计有效的薪酬和认可系统，奖励人们的贡献；
在一些与员工激励相关的文献中，有效薪酬体系的力量经常被忽视和淡化。如果说这表明当今社会，薪酬对员工的激励已经不再重要，那这种想法是错误的。这与其说是钱和激励的问题，不如说是任何奖励或认可向个人传达的有关其价值的信息。实际上，当今社会中，金钱已经成为价值的隐喻。员工可以从有效的薪酬和认可系统中，很容易识别自己的贡献在企业中的价值。员工对这种价值的认知，决定了他们在企业中的行为，也形成了组织的文化。
7、为员工提供晋升/职业发展机会；
管理者在帮助员工发挥潜力方面起着关键作用。成长目标、不断变化而又具有挑战性的工作任务和职责，以及交叉培训等有助于培养更加高效、具有综合能力的员工。为员工提供晋升和职业发展的机会是绩效管理的重要目的，管理者在持续的绩效反馈过程中，关注的重点是员工能力的增长，成长目标的实现，是通过对任务目标实现过程中的表现，对员工能力成长的评估与反馈。
8、协助离职面谈，了解重要员工离职的原因。
当一个有价值的人离开公司时，有必要了解他为什么要离开。这些反馈对公司的绩效管理系统、组织文化及业务管理流程等方面提供帮助，从而进一步改善员工的工作环境。持续改善员的工工作环境有利于公司未来留住过多有价值的员工。当然，如果你的环境真的鼓励讨论并获得诚实反馈，你在离职面试中不会听到什么新的内容。
06 Six
人力资源专业人员对绩效管理的影响
人力资源专业人员对这一绩效管理体系的影响是巨大的。
• 人力资源专业人员可以主导绩效管理系统的建立和改进；
• 你可以鼓励部门经理和主管负责管理其工作领域的绩效，并在整个组织内合作提高绩效；
• 你可以为部门经理和主管提供绩效管理系统的介绍、绩效管理技能的开发与提升，为经理和主管在绩效管理过程中，解决遇到的问题；
• 绩效管理系统离不开各部门的业务和岗位职责梳理，你可以在这一过程中促进跨部门的理解与融合，因为组织的所有组件都是为客户创造价值的系统的一部分，所以所有组件都必须成功。
最后，你需要确保，在组织的绩效管理系统中，以上所有的组成部分都必须存在，并努力为每个员工和组织创造价值。