• 与员工建立一个舒适、私密的环境和融洽的关系。
• 讨论并商定会议目标，即制定绩效发展计划。
• 员工回顾自己在本季度取得的成就和进展。
• 与员工一起讨论他希望进一步发展其职业表现的方式，包括培训、任务、新挑战等。
• 主管反馈该员工在本季度的绩效，并建议员工进一步提高绩效的方向和方法。
• 将主管的反馈意见添加到员工选定的发展和改进领域。
• 双方讨论同意和不同意的领域，并达成共识。
• 检查下一季度工作职责、任务和目标。
• 就下季度关键工作职责的绩效标准达成一致。
• 设定本季度的绩效目标。
• 讨论绩效目标如何支持组织的商业计划、部门目标等的实现。
• 为每个目标确定数据来源与衡量标准。
• 如果绩效评估的结果是令人满意的，则与员工一起制定一个发展计划，以帮助员工实现专业或技能的发展。
• 如果绩效评估的结果并不令人满意，则需要制定书面的绩效改进计划，并安排更高频的反馈和指导会议。提醒员工持续表现不佳相关的后果。
• 主管和员工讨论员工对主管和部门的反馈和建设性建议。
• 讨论主管或员工希望讨论的任何其他问题，希望在会议期间保持迄今为止建立的积极和建设性的环境。
• 在绩效开发记录表上相互签名，表明绩效讨论已完成。
• 以积极和支持的方式结束会议。主管表示相信员工能够完成计划，并且主管可以提供支持和帮助。
• 设定下一次正式跟进的时间表，通常每季度一次。如果制定了书面的绩效改进计划，则需要设定更高频率的跟进时间表。
• 如果制定了绩效改进计划，按照计划指定时间跟进。
• 在整个季度不定期的跟进绩效反馈和讨论。（这样员工就不会对绩效发展会议上的反馈内容感到惊讶。）
• 主管需要遵守与员工商定的发展计划相关的承诺，包括培训学习所需的离开工作的时间、课程费用、商定的工作任务等。
• 主管需要根据部门成员的反馈采取行动，并根据他们的反馈让员工知道发生了什么变化。
• 将相应的绩效记录、文件转发给人力资源部门，并保留一份计划副本，以便查阅。